Pessoas com deficiência lidam com preconceitos no trabalho

Publicado em 12 de dezembro de 2024

Oito em cada dez profissionais PCDs ou neurodivergentes se sentem prejudicados por conta da condição que apresentam.

Oito em cada dez pessoas com deficiência (PCDs) ou neurodivergentes se sentem prejudicadas no mercado de trabalho por conta da condição que apresentam e 90% passaram por situações de capacitismo nas empresas.

No entanto, apenas 35% comunicaram ao empregador o preconceito sofrido e, desse grupo, somente 18% perceberam que foram “totalmente acolhidos” pelas chefias. Quase metade (49%) acredita que já deixou de ser promovida.

O cenário aparece na pesquisa “Radar da inclusão – Mapeando a empregabilidade de pessoas com deficiência”, realizada pelas consultorias Talento Incluir e iO Diversidade, o Instituto Locomotiva e o Pacto Global da ONU – Rede Brasil. O levantamento, obtido com exclusividade pelo Valor, foi feito entre outubro e novembro com 1.230 pessoas com 18 anos ou mais que se declaram com deficiência ou neurodivergência.

Do total, 51% são mulheres, 41% são negros e 65% têm ensino superior. Apenas 12% ocupam cargos de média gerência (gerentes, coordenadores e supervisores) e 2% estão na alta liderança (diretores, vice-presidentes e presidentes).

“É preciso pensar em mecanismos para que os profissionais não sejam submetidos a trabalhar em ambientes hostis”

“O capacitismo ainda é a maior barreira para a inclusão no mercado de trabalho”, avalia Carolina Ignarra, CEO do grupo Talento Incluir. “Entre os principais relatos que recebemos no estudo, a maioria [75%] ouviu comentários capacitistas; sofreu preconceito, discriminação ou capacitismo de um superior [64%] e dos colegas de equipe [62%]”. Capacitismo é a discriminação contra indivíduos que têm alguma deficiência.

Os índices mostram que os desafios de inserção de PCDs vão além da contratação, alerta Rachel Rua, diretora do Instituto Locomotiva. “É preciso pensar em mecanismos para que os profissionais não sejam submetidos a trabalhar em ambientes hostis e que as empresas tenham protocolos definidos sobre como agir, com acolhimento, segurança e respeito, com quem relata [os preconceitos].”

De acordo com o levantamento, os principais motivos, entre os funcionários que não quiseram dividir com a empresa as atitudes sofridas, foram o medo de demissão ou retaliação (38%) e por acreditarem que o reporte não ia “dar em nada” (29%). “Essas respostas são reveladoras e mostram o comprometimento das empresas com a inclusão”, analisa Ignarra.

Quase metade dos respondentes afirma que não se sentia segura para relatar a opressão que viveu, destaca. “Ainda que as organizações estejam atuando a favor da diversidade, é preciso garantir que uma ‘cultura de inclusão’ seja disseminada por toda a companhia, desde a área de compliance, que recebe parte das denúncias, ao RH e lideranças de todos os níveis hierárquicos.”

Os canais de comunicação com os funcionários devem estar preparados para as ocorrências, oferecendo um ambiente acolhedor para as PCDs, ensina. “A segurança psicológica é um desafio para a inclusão e o pertencimento desses profissionais nas corporações.”

Também há uma necessidade urgente de desenvolver estratégias que garantam a permanência e ascensão das PCDs, acrescenta Verônica Vassalo, gerente de diversidade, equidade e inclusão (DE&I) do Pacto Global da ONU – Rede Brasil. De acordo com a enquete, 49% acreditam que deixaram de ser promovidos por barreiras capacitistas.

Diante do resultado do estudo, Ignarra, da Talento Incluir, aponta que os avanços no setor podem vir do esforço das companhias em aliar a ampliação da representatividade, prevista em lei, à criação de metas de inclusão.

“Investimentos em programas de aceleração de carreira, ações contínuas de letramento e a inserção da perspectiva desse grupo social no compliance das empresas são instrumentos para que esse cenário mude”, orienta. “O mercado de trabalho ainda coloca o capacitismo à frente do talento da pessoa com deficiência.”

Conforme o relatório, para a maioria dos entrevistados (76%), o fato de ser PCD ou neurodivergente não impacta na capacidade de executar as tarefas, mas 60% assinalam que essa condição interfere, negativamente, nas chances de obter um bom emprego.

Na visão de Ignarra, a intencionalidade no campo da DE&I não pode sair do “mindset” da alta liderança. “Quando temos duas pessoas para serem promovidas e ambas parecem estar igualmente prontas para a promoção, deve-se priorizar o candidato com mais recortes [de diversidade]. Isso é intencionalidade”, afirma.

E os bons resultados desse movimento são comprovados em números, continua. “Um ambiente mais acolhedor contribui para a inovação, melhora a qualidade do trabalho e aumenta a retenção dos profissionais.”

Fonte: Valor Econômico