Normativa exigirá gerenciamento de riscos psicossociais nas empresas

Nos próximos meses, as mudanças regulatórias irão redesenhar as prioridades corporativas, como a Norma Regulamentadora No 1 (NR-1), que exigirá o gerenciamento de riscos psicossociais nas empresas. Com essas alterações, a saúde mental, antes vista como um diferencial, torna-se uma exigência no ambiente de trabalho.

Esta normativa, em vigor a partir de maio de 2025, passa a demandar que organizações incluam o mapeamento de fatores psicossociais em seus relatórios de gerenciamento de riscos, a serem apresentados periodicamente ao governo.

“Será obrigatório identificar parâmetros psicossociais, adotar medidas preventivas contra o adoecimento mental, gerenciar a sobrecarga de trabalho e promover ambientes saudáveis, livres de assédio”, explica a fundadora e CEO da Vittude, Tatiana Pimenta.

Dados da Associação Nacional de Medicina do Trabalho (Anamt) revelam que cerca de 30% dos profissionais brasileiros sofrem de burnout, impactando diretamente o bem-estar dos colaboradores e o desempenho financeiro das empresas. Além disso, um estudo da Vittude aponta que 40% das pessoas percebem o trabalho como uma fonte significativa de estresse e desgaste mental.

Com a crescente demanda por jornadas de trabalho flexíveis, o equilíbrio entre vida pessoal e profissional será uma prioridade. “Condições que permitam aos colaboradores desconectar-se nos horários de descanso serão fundamentais para prevenir o esgotamento e aumentar a produtividade no longo prazo”, pontua a especialista na criação de ambientes corporativos humanizados e CEO da Newa e consultoria de impacto social, Carine Roos.

FONTE: Empreendedor.com.br – 29-01-25

 

Saúde mental no centro das relações de trabalho: a alteração na Norma Regulamentadora nº 1

Publicado em 31 de janeiro de 2025

Por Camila Gbur Haluch e Stella Camlot Reicher

A partir de 28 de maio de 2025, a saúde mental dos trabalhadores passará a ser tratada com a mesma relevância de outros riscos ocupacionais. Nesta data, os aspectos psicossociais serão oficialmente incluídos no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), conforme determinação da Portaria nº 1.449, publicada pelo Ministério do Trabalho e Emprego em agosto de 2024, com importante alteração na Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1).

A medida exige das empresas a atenção a fatores como assédio, burnout e estresse, ampliando a responsabilidade dos empregadores na proteção do ambiente de trabalho.

As normas regulamentadoras são atos normativos aprovados pela primeira vez através da Portaria n° 3.214, de 8 de junho de 1978, do Ministério do Trabalho, com a finalidade de estabelecer obrigações, direitos e deveres a serem cumpridos por empregadores e trabalhadores para garantir trabalho seguro e sadio, prevenindo a ocorrência de doenças e acidentes de trabalho.

Desde então, as normas regulamentadoras vêm sendo atualizadas a fim de estabelecer requisitos mínimos e medidas de proteção à segurança, à saúde e ao ambiente de trabalho. A recente alteração introduz de forma pioneira a identificação de riscos psicossociais no ambiente de trabalho.

De acordo com a Portaria MTE nº 1.419/24, a partir de maio, o Programa de Gerenciamento de Riscos deverá abranger, além de riscos decorrentes de agentes físicos, químicos, biológicos, riscos de acidentes e riscos relacionados aos fatores ergonômicos, os riscos psicossociais relacionados ao trabalho [1].

Programa para prevenção de acidentes no trabalho

O Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) está previsto na mesma NR-1 (item 1.5.3.1.1) e consiste em documentos que contenham requisitos e orientações gerais para a prevenção de acidentes no local de trabalho, abrangendo estratégias de planejamento e execução para proteger os empregados, a organização e o meio ambiente.

A inclusão de questões psicossociais como fatores de risco no ambiente de trabalho decorre do notório aumento da incidência de questões de saúde mental, transtornos emocionais e psicológicos que acometem os trabalhadores não só no Brasil, mas em todo o mundo.

De acordo com matéria publicada pelo governo federal em 1º de agosto de 2024, os riscos psicossociais “que incluem fatores como assédio moral e sexual, são causas significativas de adoecimento entre os trabalhadores, gerando grandes prejuízos sociais e econômicos, especialmente no contexto pós-pandemia [2]“.

Risco psicossocial pode ser conceituado como todos os fatores que causam ou contribuem para o surgimento de condições de saúde mental dos trabalhadores. De acordo com a Organização Internacional do Trabalho (OIT) [3], a sobrecarga horária, e de trabalho mental e físico, monotonia, falta de apoio e ajuda, burnout, assédio sexual, moral e violência, insegurança no emprego, e estresse (individual e no trabalho) são fatores de risco à saúde mental dos trabalhadores.

Portanto, a atualização da NR-1 impõe que a saúde mental dos empregados receba a mesma atenção e seja tratada da mesma forma que os demais fatores de riscos ocupacionais como os agentes físicos, químicos, biológicos e ergonômicos.

Tornou-se responsabilidade de todos os empregadores garantir que o ambiente de trabalho não seja uma fonte de problemas de saúde mental para os empregados. A mesma NR-1, no item 1.5.4.4.5.3 [4], determina que a avaliação de risco deve considerar as exigências da atividade executada pelos trabalhadores e a eficácia das medidas de prevenção a agravos à saúde implementadas pelas organizações.

Desafio para adaptação à nova regulamentação

A adaptação das organizações à nova redação da NR-1 certamente é desafiadora, já que exigirá, para além da identificação de riscos, a adoção de medidas concretas para prevenir problemas de saúde mental dos trabalhadores, gerenciar a sobrecarga de trabalho e criar ambientes de trabalho saudáveis e livres de qualquer forma de assédio.

Essa adaptação, portanto, deve iniciar com o mapeamento e diagnóstico dos riscos ocupacionais relacionados à saúde mental, que pode envolver pesquisas de clima organizacional, entrevistas e análise de dados de saúde ocupacional, como afastamentos de empregados.

Após a identificação dos riscos psicossociais, é essencial que as organizações implementem medidas para prevenir e mitigar os fatores de risco. A disponibilização de serviços de apoio psicológico, a elaboração e a implementação de políticas de prevenção ao assédio moral e sexual, incluindo canais de denúncia, a realização de treinamentos periódicos sobre estes e outros temas afins ajudam a proporcionar um ambiente de trabalho em que os empregados se sintam seguros e acolhidos.

É essencial, para isso, que as organizações busquem assessoramento jurídico competente a fim de estabelecer diretrizes, princípios, responsabilidades e definir procedimentos de apuração de denúncias adequados à sua estrutura e governança.

O monitoramento contínuo do impacto das medidas adotadas também é imprescindível para o sucesso na redução e prevenção de doenças relacionadas à saúde mental, bem como para ajustar as estratégias sempre que problemas forem identificados.

O item 1.5.7.2 da NR-1 dispõe que os documentos integrantes do PGR devem ser elaborados sob a responsabilidade da organização. Ou seja, é o empregador que escolhe o profissional que emitirá e assinará tais documentos. Considerando a complexidade das regras constantes das normas regulamentadoras (que são 38, no total), é comum que esses laudos sejam elaborados por profissionais com conhecimento em segurança do trabalho, como técnicos, tecnólogos e engenheiros.

Busca por profissionais da saúde para ajudar

A inclusão de fatores de risco psicossocial demandará que organizações busquem profissionais da saúde para colaborar na elaboração do PGR, capazes de reconhecer e mensurar os riscos existentes no ambiente de trabalho, além de propor medidas preventivas concretas.

Por fim, destaca-se que a elaboração do PGR é obrigatória para todas as organizações que tenham empregados regidos pela CLT, exceto para microempreendedores individuais (MEIs) e empresas de pequeno porte que não identifiquem exposições ocupacionais a agentes químicos, físicos e biológicos, nos termos dos itens 1.8.1 e 1.8.4 da NR-1.

Mais do que uma obrigação legal, o gerenciamento de riscos ocupacionais, e em especial dos fatores psicossociais, pode gerar ganhos substanciais não só aos trabalhadores, mas à própria organização.

A implementação de programas eficazes de saúde mental pode reduzir significativamente os afastamentos relacionados a transtornos emocionais e psicológicos, ocasionando a redução de custos operacionais (como sinistralidade de planos de saúde) e aumento da produtividade.

A promoção de um ambiente de trabalho saudável e seguro proporciona maior satisfação aos trabalhadores, contribuindo diretamente para a retenção de talentos e engajamento das equipes. Desta forma, a identificação dos riscos psicossociais pode ser encarada como um investimento que proporciona segurança jurídica à organização e bem-estar aos trabalhadores. Reconhecer e enfrentar os riscos psicossociais não é apenas cumprir uma exigência legal, mas uma oportunidade de construir ambientes de trabalho mais justos, saudáveis e produtivos.

[1] Portaria MTE nº 1.419, de 27 de agosto de 2024

1.5.3.1.4 O gerenciamento de riscos ocupacionais deve abranger os riscos que decorrem dos agentes físicos, químicos, biológicos, riscos de acidentes e riscos relacionados aos fatores ergonômicos, incluindo os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho.

[2] https://www.gov.br/trabalho-e-emprego/pt-br/noticias-e-conteudo/2024/Setembro/governo-federal-atualiza-nr-01-para-incluir-riscos-psicossociais-e-reconstitui-comissao-do-benzeno

[3] Disponível em: https://www.ilo.org/sites/default/files/wcmsp5/groups/public/@ed_protect/@protrav/@safework/documents/publication/wcms_466547.pdf

[4] 1.5.4.4.5.3 Para a probabilidade de ocorrência das lesões ou agravos à saúde decorrentes de fatores ergonômicos, incluindo os fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho, a avaliação de risco deve considerar as exigências da atividade de trabalho e a eficácia das medidas de prevenção implementadas.

Fonte: Consultor Jurídico

 

Doença degenerativa: nexo causal ou concausal com o trabalho

Publicado em 31 de janeiro de 2025

Por Raimundo Simão de Melo

Questão de grande interesse nas perícias médicas sobre doenças ocupacionais diz respeito ao nexo causal ou concausal, que é pressuposto da responsabilidade civil do empregador.

No caso dos benefícios previdenciários acidentários, a Lei nº 8.213/91 trata do nexo causal, flexibilizado-o com vistas a permitir a efetivação do princípio da reparação integral em benefício das vítimas de doenças ocupacionais.

Havendo divergências com relação ao nexo causal ou concausal da doença com o trabalho desenvolvido pela vítima na empresa reclamada, quando negado este pelo réu, cabe ao perito nomeado pelo juiz emitir parecer técnico, que nem sempre é conclusivo em razão dos poucos elementos probatórios ou porque a Medicina não é uma ciência exata.

Por isso, de acordo com a Resolução do Conselho Federal de Medicina nº 1.488/98, deve o perito médico levar em conta, entre outros fatores, o histórico clínico-ocupacional do trabalhador, o exame do local e a organização do trabalho, a identificação de riscos físicos, químicos, biológicos, mecânicos e estressantes, o depoimento e a experiência dos demais trabalhadores em condições semelhantes e a literatura atualizada sobre o assunto.

Mas há casos em que as provas colhidas não são conclusivas com relação à origem da doença ou, por critérios médicos, o perito, embora ofereça subsídios no seu trabalho, não emite parecer conclusivo afirmando o nexo da doença com as condições de trabalho.

Nessas situações, cabe ao juiz, diante dos elementos dos autos, da sua experiência como julgador sobre o que ordinariamente acontece, formar convencimento, reconhecendo ou não o dever de o empregador reclamado reparar o dano.

Neste sentido afirma Sebastião Geraldo de Oliveira (Indenizações por Acidente de Trabalho ou Doença Ocupacional. 2ª ed., p. 132. São Paulo: LTr, 2006) que “as provas não devem ser avaliadas mecanicamente com rigor e a frieza de um instrumento de precisão, mas com a racionalidade de um julgador atento que conjugue fatos, indícios, presunções e a observação do que ordinariamente acontece para formar o seu convencimento”.

No laudo pericial o perito deve observar o nexo técnico epidemiológico decorrente do cruzamento do CNAE da empresa reclamada com as doenças que mais acometem seus empregados e não dizer simplesmente que a doença é degenerativa e não possui nexo de causalidade com o trabalho prestado, não avaliando sequer a possibilidade de concausa.

É certo que o Nexo Técnico Epidemiológico Previdenciário (NTEP) constitui presunção relativa acerca do nexo causal existente entre as moléstias que acometem os trabalhadores e as atividades desempenhadas por eles na sua empregadora, mas exatamente por isso é que o perito deve, se for o caso, afastar essa presunção expressamente, apresentando razões técnico-científicas que fundamentem sua conclusão. O que não pode o perito é dizer apenas que a doença é degenerativa.

Possibilidade de responsabilização do empregador mesmo diante de doença degenerativa

Também há situações em que peritos judiciais aplicam única e exclusivamente o artigo 20, § 1º, alínea a, da Lei nº 8.213/91, considerando indícios de degeneratividade da doença, para descaracterizar a doença ocupacional.

Esse modo de proceder não reflete a melhor interpretação sistemática e teleológica sobre o conjunto normativo e principiológico da Lei nº 8.213/91, uma vez que a concausa também pode estabelecer o liame entre a doença (mesmo que degenerativa) e as atividades desenvolvidas pela vítima, como assegura o artigo 21, inciso I, da referida nº Lei 8.213/91.

Como decorre do conjunto normativo vigente em nosso país, o simples fato de a doença do trabalhador ter caráter degenerativo, por isso só não impede a constatação de que as más condições de trabalho possam ter contribuído para a antecipação do seu aparecimento ou para o seu agravamento, como comprova a melhor doutrina médica e reconhece o colendo TST, atento aos novos anseios sociais e à evolução doutrinária, afirmando a possibilidade de responsabilização do empregador mesmo diante de doença degenerativa, como se vê da decisão a seguir ementada:

EMENTA: “AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA – DANO MORAL E MATERIAL – DOENÇA PROFISSIONAL – NEXO CONCAUSAL – CULPA DA EMPRESA NO EVENTO DANOSO – AMBIENTE DE TRABALHO INADEQUADO – NÃO VINCULAÇÃO AO LAUDO PERICIAL. De acordo com a teoria da causalidade adequada, as concausas preexistentes – patologia anterior, predisposição genética do obreiro ou caráter degenerativo da moléstia – não eliminam a relação de causalidade. Se as atividades laborais desenvolvidas pela reclamante potencializaram ou agravaram a moléstia preexistente ou degenerativa, a doença adquirida deve ser considerada ocupacional, em face da concausa com origem no trabalho. Além disso, nos termos do art. 157, I e II, da CLT, o empregador deve propiciar condições salubres de trabalho aos seus empregados e a redução dos riscos inerentes ao serviço, como exigem as normas de proteção à saúde, à higiene e à segurança do trabalho, o que não ocorreu no caso. Nesse sentido, conforme disposto no art. 436 do CPC, o juiz não está adstrito ao laudo pericial, podendo formar sua convicção a partir de outros elementos ou fatos provados nos autos, o que ocorre na hipótese. Agravo de instrumento desprovido” (AIRR – 217300-09.2009.5.11.0013, rel. min. Luiz Philippe Vieira de Mello Filho, 7ª Turma, publicado em 11/10/2013).

Como mostram os ricos fatos da vida, nem sempre há certeza absoluta sobre o nexo causal ou concausal, mas, de outro lado, pode existir elevado grau de probabilidade sobre a configuração desse nexo com o trabalho da vítima, o que deve ser levado em conta pelo julgador, conforme o julgado seguinte:

EMENTA: “Acidente do trabalho — Benefício — Conversão — Aposentadoria previdenciária em acidentária — Doença — Mal da coluna — Nexo causal — Prova. A presença do nexo causal se mede por razoável probabilidade, não por matemática certeza, mesmo porque a ciência médica não é exata. Se o fosse, as calculadoras seriam feitas para os médicos e esses estariam livres de todas as acusações e indenizações pelos erros que vivem cometendo. Vale dizer, é o possível lógico, não o absolutamente certo, que embasa a conclusão pela presença do nexo causal e concausal. Cabe converter a aposentadoria por invalidez previdenciária na homônima acidentária, ainda que calculadas ambas com um percentual de 100% do salário de benefício, para que, com que o correto enquadramento jurídico da incapacidade do segurado, possa ele gozar de todas as implicações daí advindas, mormente as indiretas, dentre estas a eventual geração de responsabilidade baseada no direito comum” (STACIVSP, 12ª Câmara, Apelação nº 690.457/5, relator Juiz Palma Bisson, 28/8/2003).

Portanto, mesmo que as doenças que acometeram a vítima tenham caráter degenerativo, o contexto deve ser analisado em conjunto com as condições nas quais suas atividades foram desenvolvidas e, como é imprescindível, o perito judicial deve ser expresso acerca da possibilidade de nexo concausal para o aparecimento ou agravamento da doença, referindo-se expressamente ao NTEP.

Fonte: Consultor Jurídico