Começa prazo para empresas enviarem relatórios sobre igualdade salarial

Dados, que permitirão apurar diferenças de salários entre homens e mulheres, devem ser enviados até 29 de fevereiro.

Florianópolis, 22.01.2024 - A partir desta segunda-feira (22), as empresas com mais de 100 funcionários deverão preencher o Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios. Disponível na área do empregador do Portal Emprega Brasil, na página do Ministério do Trabalho e Emprego, o documento deverá ser enviado até 29 de fevereiro e tem como objetivo apurar diferenças salariais entre homens e mulheres nos mesmos cargos e funções.

Iniciativa conjunta do Ministério do Trabalho e Emprego e do Ministério das Mulheres, o relatório atende ao Decreto nº 11.795/2023, que regulamenta a Lei nº 14.611, que estabelece a obrigatoriedade de igualdade salarial entre mulheres e homens.

Os relatórios semestrais de transparência terão informações adicionais sobre critérios de remuneração e ações de promoção e de contratação de mulheres nas empresas. Os dados sobre salários e ocupações de homens e de mulheres já são informados pelos empregadores no eSocial. Entre março e setembro de cada ano, o Ministério do Trabalho e Emprego consolidará as informações e divulgará um relatório sobre desigualdades de gênero no ambiente de trabalho.

As informações dos relatórios preservarão o anonimato e devem estar de acordo com a Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais (LGPD). Caberá ao Ministério do Trabalho e Emprego manter uma ferramenta digital para o envio dos dados.

Punições

A empresa com mais de 100 empregados que não enviar os relatórios será multada em até 3% da folha de salários do empregador, limitados a 100 salários mínimos. Essa multa não anula outras sanções aplicadas aos casos de discriminação salarial, com multa máxima de R$ 4 mil.

Em caso de discriminação por sexo, raça, etnia, origem ou idade, a lei prevê indenização por danos morais. Para fins de fiscalização e averiguação cadastral, o MTE pode pedir às empresas informações complementares àquelas que constam no relatório.

Planos de ação

Nos casos em que o relatório constatar desigualdade de salários, as empresas poderão regularizar a situação por meio de Planos de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios entre mulheres e homens. A Portaria 3.714, do Ministério do Trabalho, detalha as ações que devem estar contidas nos planos.

A nova legislação também prevê medidas de promoção da garantia da igualdade salarial e remuneratória entre mulheres e homens. Entre as ações previstas estão a promoção e implementação de programas de diversidade e inclusão no ambiente de trabalho; a capacitação de gestores, lideranças e empregados sobre o tema; e a formação de mulheres para o ingresso, permanência e ascensão no mercado de trabalho em igualdade de condições com os homens.

Fonte: Agência Brasil

 

Relatório de transparência salarial já poderá ser feito a partir da próxima segunda-feira (22)

Publicado em 22 de janeiro de 2024

Empresas com 100 ou mais funcionários estão obrigadas a fornecer as informações, utilizadas para a verificação da existência de diferenças salariais entre homens e mulheres que ocupam o mesmo cargo.

Começa na próxima segunda-feira (22) o prazo para as empresas com mais de 100 funcionários realizarem o preenchimento ou retificação do Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios do Primeiro Semestre de 2024, em caráter experimental, na área do Portal Emprega Brasil – Empregador, no site do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE). O prazo final para o preenchimento do documento é no dia 29 de fevereiro.

A iniciativa do Ministério do Trabalho e Emprego e do Ministério das Mulheres atende ao que determina o Decreto nº 11.795/2023, publicado em novembro do ano passado para regulamentar a Lei nº 14.611, de 2023, assinada pelo presidente Luiz Inácio Lula da Silva em julho de 2023, que estabelece a obrigatoriedade de igualdade salarial entre mulheres e homens.

As informações serão utilizadas para a verificação da existência de diferenças salariais entre homens e mulheres que ocupam o mesmo cargo. Os relatórios semestrais de transparência utilizarão os dados de salários e ocupações de homens e mulheres já informados pelas empresas pelo eSocial, e as empresas estão sendo solicitadas a prestar algumas informações adicionais sobre critérios de remuneração e ações que apoiem a contratação e a promoção de mulheres nas empresas.

Todas essas informações serão consolidadas em um relatório pelo Ministério do Trabalho e Emprego e disponibilizados para disseminação, tal como determina a legislação em março de 2024.

Lupa – A lei determina a divulgação desses relatórios das empresas com 100 empregados e mais, caso isto não ocorra, serão aplicadas punições. A multa administrativa corresponderá a até 3% da folha de salários do empregador, limitado a 100 salários mínimos, sem prejuízo das sanções aplicáveis aos casos de discriminação salarial. Atualmente, a multa máxima é de R$ 4 mil.

Além disso, a Lei prevê indenização por danos morais em situações de discriminação por sexo, raça, etnia, origem ou idade. Para fins de fiscalização e averiguação cadastral, o MTE pode solicitar às empresas informações complementares àquelas que constam no relatório.

Nos casos em que o relatório constata desigualdade de salários as empresas poderão buscar regularizar esta situação por meio dos Planos de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios entre mulheres e homens, e a Portaria do MTE n 3.714, de 24 de novembro de 2023, explicita as ações que devem estar contida nos planos.

Garantia de Direitos – Medidas para a promoção da garantia da igualdade salarial e remuneratória entre mulheres e homens também estão previstas da nova legislação, como a promoção e implementação de programas de diversidade e inclusão no ambiente de trabalho que incluam a capacitação de gestores, lideranças e empregados(as) a respeito da temática da equidade entre homens e mulheres no mercado de trabalho; fomento à capacitação e formação de mulheres para o ingresso, permanência e ascensão no mercado de trabalho em igualdade de condições com os homens.

Segurança dos dados – As informações dos relatórios preservarão o anônimo e devem estar de acordo com a Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais (LGPD). O envio deverá ser feito por meio de ferramenta digital do MTE. A publicação dos relatórios deve ser feita nos meses de março e setembro de 2024.

Fonte: Ministério do Trabalho e Emprego

 

Empresas podem questionar na Justiça relatórios de transparência salarial

Publicado em 22 de janeiro de 2024

Obrigação, instituída no fim do ano, pode gerar violação à LGPD, segundo especialistas.

As empresas estão preocupadas com a obrigação, instituída no fim do ano, de divulgar em seus sites ou redes sociais relatórios de transparência salarial, em cumprimento ao que estabelece a Lei de Igualdade Salarial (nº 14.611 de 2023). O receio está em expor informações sensíveis à concorrência e de haver violação à Lei Geral de Proteção de Dados (LGDP) – o que pode gerar judicialização.

A publicação deve ocorrer em março. Mas a partir de hoje, as empresas precisam fornecer informações adicionais para o preenchimento ou retificação do relatório de transparência salarial ao Ministério do Trabalho e Emprego (MTE). O prazo vai até 29 de fevereiro. Os dados serão analisados e deve haver a devolução de um relatório para a publicação. O documento vai considerar também informações inseridas no eSocial.

Caso a empresa não publique essas informações, fica sujeita a multa administrativa de até 3% da folha de salários, limitado a 100 salários mínimos – hoje R$ 140 mil. Na outra ponta, contudo, há o risco de ter que arcar com multa por descumprimento da LGPD, que pode chegar a até R$ 50 milhões por infração.

“Por isso, a preocupação das companhias em fazer a publicação das informações de forma adequada”, diz a advogada Leticia Ribeiro, sócia da área trabalhista do Trench Rossi Watanabe.

A necessidade de divulgação nas redes sociais e no site da empresa foi instituída pelo Decreto nº 11.795, de 23 de novembro de 2023, que regulamentou a Lei de Igualdade Salarial. A norma também determina a divulgação do relatório pelo Ministério do Trabalho e Emprego, todos os anos, em março e setembro.

Apesar de a regulamentação descrever os dados que serão utilizados nos relatórios, afirmam especialistas, não estabelece qual será a metodologia utilizada para a elaboração nem que informações serão efetivamente incluídas.

Segundo a advogada Cibelle Linero, sócia da área trabalhista do BMA Advogados, a Lei de Igualdade Salarial veio como uma ótima inciativa, semelhante ao que já se aplica em outros países, como Bélgica, Islândia e Austrália, “mas essa imposição de publicar essas informações nos sites das empresas e nas redes sociais trouxe um certo incômodo”.

Dependendo da forma que essas informações serão divulgadas, acrescenta Cibelle, pode expor funcionários – ainda que não sejam citados nomes. Será fácil, por exemplo, cita, identificar uma única mulher que trabalha num setor dominado por homens “São informações sensíveis que não poderiam ficar expostas”, diz ela, destacando que há, nesse caso, receio de violação a dispositivos da LGPD.

Para Cibelle, contudo, se o governo não só lançar a nova plataforma, mas explicar o formato do relatório que pretende publicar, esses problemas poderiam ser minimizados. “Dependendo do formato, poderá ser menos problemático”, afirma.

Marcela Ortega Tavares e Rodrigo Takano, do Machado Meyer Advogados, consideram que obrigações posteriores à edição da Lei de Igualdade Salarial podem reduzir o impacto positivo trazido com a norma.

Se o documento apresentar números absolutos de salário e remuneração, por exemplo, poderia ser interpretada como afronta à LGPD, segundo Takano. Nesse caso, diz, seria possível ingressar com ações judiciais para garantir o direito de não publicar o relatório de transparência salarial. “Esse cenário de incerteza expõe as empresas a danos irreparáveis”, afirma.

De acordo com o advogado Luiz Eduardo Amaral, sócio do FAS Advogados, existem associações de sindicatos patronais que cogitam entrar com ações judiciais para questionar a publicação desses dados. “A ação visa mostrar a incongruência que existe na regulamentação [decreto e portaria que o regulamenta], que obriga que as empresas sigam a LGPD, mas ao mesmo tempo informem os salários, as remunerações, os bônus, a evolução salarial das pessoas. Ainda que se anonimize os nomes das pessoas, é muito fácil se descobrir”, diz.

Além da preocupação com a divulgação dessas informações, advogados também destacam que podem haver discrepâncias na análise do Ministério do Trabalho, ao levar em consideração os cargos contidos na Classificação Brasileira de Ocupações (CBO), com as respectivas atribuições.

Esse critério está previsto no Decreto nº 11.795 e na Portaria nº 3.714, que o regulamenta. “No escritório, temos cerca de 400 advogados e existe um CBO único para a profissão. Se isso for usado de forma generalizada poderá gerar uma grande distorção porque não consigo discriminar se o profissional é júnior, pleno ou sênior”, diz Takano.

A Lei de igualdade Salarial pretende traçar um plano para extinguir diferenças salariais por conta do gênero. A diferença de remuneração entre homens e mulheres no país vinha em tendência de queda até 2020. Em 2022, atingiu 22% – voltando ao patamar de 2019.

A remuneração mensal média feminina, no período, foi de R$ 2.416. A masculina, de R$ 3.099. Isso significa que uma brasileira recebe, em média, 78% do que ganha um homem. Os dados são do IBGE.

Depois da análise desses dados, se for verificada a desigualdade, as empresas com mais de cem empregados deverão elaborar e implementar um chamado Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios entre Mulheres e Homens.

O plano deverá estabelecer as medidas a serem adotadas com metas e prazos. Na elaboração e na implementação do plano, deverá ser garantida a participação de representantes das entidades sindicais e dos empregados.

Procurada pelo Valor, o Ministério do Trabalho e Emprego não deu retorno até o fechamento da edição.

Fonte: Valor Econômico