Como ajudar um funcionário com baixo rendimento?

Publicado em 7 de maio de 2025

A psicóloga e colunista Mariana Clark orienta gestor sobre como lidar com uma profissional que está desengajada.

“Tenho reparado que uma das pessoas do meu time está rendendo pouco no trabalho. Já conversei com ela, e me parece que está tudo bem do ponto de vista emocional. Mesmo assim, percebi que o rendimento dela caiu porque ela sempre teve ótimas entregas e, recentemente, a qualidade do trabalho caiu. Ela acabou de completar quatro anos de empresa e penso que talvez esteja se se sentido desmotivada, já que as tarefas não são mais novidade para ela. Como ajudá-la a recuperar o rendimento no trabalho?” Gestor de projetos, 47 anos

Caro leitor,

Engajar e reter talentos é um dos maiores dilemas da liderança contemporânea. E não é só você que está com essa pulga atrás da orelha: segundo o relatório “State of the Global Workplace”, da Gallup, o engajamento dos funcionários segue em queda e, só em 2024, custou US$ 438 bilhões à economia global.

Mas esse é só o começo da fatura. A desmotivação crônica mina a colaboração, intoxica o ambiente, aumenta o absenteísmo, acelera o turnover e sufoca a inovação. O estrago é sistêmico.

Em contrapartida, equipes engajadas se sentem corresponsáveis pelos resultados, propõem soluções, compartilham ideias e protegem a cultura da empresa – mesmo diante da inevitável pressão.

E é aí que a liderança se vê num cabo de guerra: de um lado, as metas cada vez mais exigentes; do outro, funcionários que esperam mais sentido, mais escuta e mais espaço para serem quem são.

Nesse contexto, sua atitude de abrir uma conversa foi certeira – e rara. Mostrar interesse genuíno já é metade do caminho. Mas, como você bem percebeu, engajar exige esforço contínuo; reconectar quem já se desconectou é ainda mais trabalhoso.

Uma segunda conversa pode – e deve – acontecer. E desta vez, não só com dados em mãos sobre a queda de performance. Experimente abrir espaço para um diálogo mais honesto, em que ela possa contar como enxerga a liderança, a empresa e até onde quer ir. Uma espécie de mentoria reversa: menos cobrança, mais escuta estratégica.

Tenho trabalho com empresas e líderes que reconhecem a importância de desenvolver competências para tornar suas decisões mais humanas e sustentáveis. Essa urgência é reforçada pelo próprio relatório da Gallup, que mostra como o engajamento está profundamente conectado à percepção de uma vida próspera.

O problema da sua liderada pode ser emocional (luto, esgotamento, desamparo) ou estrutural (falta de estímulo, de desafios ou de perspectiva). Ambas as dimensões importam. Ignorar uma ou outra é empurrar o problema para a frente, à espera de um colapso anunciado.

Ao criar esse espaço seguro de intimidade, muitos líderes se preocupam como responder a uma demanda desconhecida, para a qual não foram treinados ou não há uma resposta imediata, uma regra clara e estabelecida.

Acolher um funcionário apático não exige manual, tampouco respostas prontas. Resgatar o propósito de alguém exige escuta, presença e regulação emocional.

As empresas que se destacam nos estudos da Gallup são aquelas que colocam as pessoas no centro. Isso passa por formar líderes preparados para conversas difíceis, capazes de revisar prioridades e moldar culturas mais empáticas e adaptáveis.

Mesmo treinamentos simples já fazem diferença: o engajamento cresce, a performance melhora e a liderança amadurece. É exatamente isso que acontece nas capacitações, mentorias e rodas de conversa nas empresas dispostas a acolher as dores não reconhecidas pelas organizações e, muitas vezes, pela própria sociedade.

No fim das contas, resgatar o engajamento não é só uma missão individual, é um projeto coletivo. Se o mundo do trabalho fosse realmente engajado, a Gallup estima que a economia global poderia ganhar até US$ 9,6 trilhões em produtividade – o equivalente a 9% do PIB mundial.

Pessoas engajadas constroem empresas mais produtivas. Mas, para isso, precisam de líderes firmes e corajosos o suficiente para ouvir o que não gostariam – e fazer algo a respeito.

Mariana Clark é psicóloga, especialista em saúde mental, perdas e luto no contexto organizacional e escolar.

>> Envie sua pergunta, acompanhada de seu cargo e sua idade, para: carreiranodiva@valor.com.br

Esta coluna se propõe a responder questões relativas à carreira e a situações vividas no mundo corporativo. Ela reflete a opinião dos consultores e não a do Valor Econômico.

O jornal não se responsabiliza nem pode ser responsabilizado pelas informações acima ou por prejuízos de qualquer natureza em decorrência do uso dessas informações.

Fonte: Valor Econômico

 

Entrevista de emprego com robô? Inteligência Artificial conduz processos seletivos

Publicado em 7 de maio de 2025

Empresas de recrutamento no Brasil já usam IA para selecionar candidatos a vagas.

Você se candidata a uma vaga de emprego e logo é convidado para fazer a primeira entrevista. Na chamada de voz, em vez de ser atendido por um recrutador, se depara com um robô.

Ele já conhece o seu histórico profissional e conversa com você em tempo real; faz perguntas e adianta os primeiros feedbacks. Essa é a experiência das pessoas que se candidatam às vagas conduzidas pela Preparo, empresa de soluções tecnológicas para RH do Grupo Vórtx.

A startup desenvolveu uma inteligência própria que nomeou como “humanista” e promete ser capaz de simular a análise de um recrutador experiente. Além de ler os currículos, o mecanismo cruza dados do perfil no LinkedIn, cases e portfólios, “tal como um bom recrutador faz para verificar se uma pessoa tem aquela competência ou não”, acrescenta Felipe Lazzaron, fundador da Preparo.

De acordo com dados disponibilizados pela empresa, mais de 100 mil candidatos já passaram pela análise da IA, que apresenta até 95% de compatibilidade com as avaliações feitas por recrutadores humanos.

“A gente, por muito tempo, viu no mercado de RH, IAs muito focadas em algoritmos mais tradicionais de machine learning, que fazem contagem de palavras para verificar se uma pessoa tem uma competência ou não. Isso não é um critério interessante para a avaliação”, observa Lazzaron.

De acordo com a HR Tech, a IA da Preparo pode otimizar o recrutamento do nível júnior ao sênior, mantendo a personalização em grandes volumes de candidatos, além de oferecer feedbacks detalhados através da identificação de pontos fortes, fracos e áreas de desenvolvimento.

“Nossa IA é humanista no sentido de que ela não fica contando palavras, fazendo cálculos mirabolantes para saber o quão criativa é uma pessoa. Ela analisa as produções que essa pessoa fez”, comenta o fundador. Segundo Lazzaron, a IA reconhece o comportamento de determinados níveis de senioridade e avalia candidatos a partir destes conhecimentos.

Ele também ressalta que as inteligências são mais interessantes nas primeiras etapas do recrutamento, em que o volume de candidatos é um desafio. No modelo desenvolvido pela empresa, a IA deve, inclusive, mover um candidato de uma etapa à outra e um humano pode revisar as movimentações.

O recrutador entra em estágios como a dinâmica em grupo e a entrevista final. “A decisão de aprovar ou não para uma vaga ainda permanece no RH”, complementa.

Lazzaron detalha ainda que a IA da empresa oferece um recurso chamado “guard rails”. Candidatos que passaram por situações sensíveis ou excepcionais, como qualquer tipo de abuso, são encaminhados para a avaliação da empresa para que haja um cuidado humano em sua análise.

Na Cia de Talentos foi lançada a Talkia, ferramenta que conversa com candidatos por áudio na rede social de mensagens WhatsApp. Com o auxílio da DigAí, empresa especializada na implementação da IA, a Cia já aplicou a Talkia em mais de 15 projetos na América Latina, com uma média de 92% de aprovação entre os candidatos.

De acordo com as organizações, até 15 mil pessoas são entrevistadas toda semana pela IA. Paula Esteves, CEO da Cia de Talentos, afirma que essa inteligência não tem poder para eliminar candidatos, mas avalia fatores como conhecimentos técnicos, comportamentais, história de vida e desejo de trabalhar na organização, apresentando os candidatos para a empresa em uma ordem de compatibilidade.

Cristian Pedrosa, CEO da DigaAí, relata que a Talkia foi desenvolvida com a curadoria e o conhecimento da Cia para funcionar em programas de estágio, trainee e jovem aprendiz.

“Aprendemos várias coisas. Se você entrevista um jovem que não tem experiência, não adianta você fazer perguntas como: ‘me conte sobre como você lidou com isso no trabalho anterior’, por exemplo”, pontua.

A experiência com a tecnologia começa com o recebimento de uma mensagem informando o candidato sobre a fase da entrevista. São feitas até cinco perguntas que podem ser respondidas por texto ou áudio.

As conversas com a ferramenta no Brasil costumam durar entre oito e dez minutos, levantou a DigaAí. A transcrição dos áudios, assim como o próprio áudio, pode ser acessada posteriormente pelo recrutador.

Além de valorizar o recurso do feedback instantâneo, Pedrosa diz que a Talkia atua de maneira que os vieses sejam evitados. “O sotaque, a voz é masculina ou feminina, se a pessoa é introvertida, extrovertida — nada disso afeta”, reforça o executivo com experiência em cibersegurança. O CEO da DigaAí, por fim, afirma acreditar que o próprio jovem prefere conversar com uma inteligência porque sabe que ela não vai discriminá-lo.

Há dois anos, a PME de aproximadamente 200 funcionários, Grupo Acelerador, implementou a inteligência artificial no processo de recrutamento e seleção. “Começou muito embrionário e hoje a gente tem IA em praticamente todos os departamentos da empresa. O RH, financeiro e marketing foram os departamentos em que conseguimos evoluir mais”, observa Rodrigo Mourão, diretor executivo de operações do Grupo Acelerador.

“Aqui todo o atendimento é humanizado. A inteligência artificial veio para fazer a parte chata”, complementa o diretor. Ele conta que em uma vaga para analista de BI, a empresa recebeu por volta de 105 currículos e a IA serviu para separar os vinte mais qualificados.

Na etapa de perfil comportamental, Mourão explica que a função da tecnologia foi analisar os resultados e separar os dez mais aderentes com a descrição da vaga e a cultura da empresa. O coordenador da área de BI, então, escolhe candidatos para entrevistar e marca testes de caráter mais técnico.

“Um processo que levaria quarenta ou trinta dias, às vezes roda em dez, em uma semana”, diz o diretor do Grupo Acelerador.

Após treinamentos internos, Mourão considera ter diversos líderes proficientes em IA na empresa e opta por um desenvolvimento interno ao invés de contratar empresas de tecnologias especializadas. “O que eu percebo é uma melhora de produtividade no RH e uma contratação mais assertiva, porque o nosso turnover baixou”, comemora.

Para ele, o processo automatizado é mais padronizado e confiável por ser orientado a dados. “Se a minha analista de recrutamento e seleção estiver num dia ruim, ela não vai fazer a mesma triagem com a mesma qualidade de um dia bom”, comenta.

Sob supervisão de Fernanda Gonçalves, editora-assistente de Carreira.

Fonte: Valor Econômico

 

Supermercado terá de indenizar empregado por dinâmicas motivacionais

Publicado em 7 de maio de 2025

O Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG) determinou o pagamento de indenização por dano moral no valor de R$ 10 mil a um ex-empregado de um supermercado de Contagem (MG) que era exposto a situação vexatória por causa da política motivacional utilizada nas reuniões com os trabalhadores.

Segundo o profissional, ele era obrigado a participar de dinâmicas denominadas cheers, com a entoação de gritos de guerra, canções ou danças motivacionais durante reuniões de trabalho.

Para o trabalhador, o empregador extrapolou o poder diretivo ao adotar esse procedimento. “A empresa sujeitou os empregados a um tratamento humilhante e constrangedor, desrespeitando a dignidade daqueles, que tinham que rebolar na frente dos colegas e ainda cantar”, disse na inicial.

Ao decidir o caso, o juízo da 4ª Vara do Trabalho de Contagem (MG) negou a indenização ao profissional. A empresa alegou que “diferentemente da alegação, o cântico ‘cheers’ sempre foi facultativo”. E informou que, há anos, essa prática deixou de ser feita nas dependências da empresa.

“Não destratamos o trabalhador, nem desconsideramos a dignidade ou lesionamos a imagem e integridade psicológica dele. Cumpre esclarecer, que nunca houve assédio moral, constrangimento, perseguição ou humilhação causados ao reclamante na ação. Ele jamais foi assediado moralmente por qualquer preposto, tampouco sofreu dano moral, ao contrário das ilações tecidas”, disse a empresa na defesa.

Cântico motivacional é vexatório

No entanto, os julgadores da 11ª Turma do TRT-3 entenderam que a atitude do supermercado foi ilegal. Ao proferir voto condutor no julgamento do recurso do ex-empregado, o juiz convocado Márcio Toledo Gonçalves ressaltou que a empresa confirmou que já utilizou essa prática motivacional.

“Assim, tendo em vista o alegado pela ré, incumbia a ela o ônus de comprovar quando determinada prática deixou de ser adotada na empresa, encargo do qual não se desincumbiu a contento”, observou o julgador.

Para o relator, a imposição de danças e cânticos motivacionais evidencia a prática de excesso pelo empregador, “situação que, consoante jurisprudência do TST, expõe o empregado a situação vexatória”.

Assim, o magistrado entendeu que, uma vez constatada a existência do fato, o dano moral, no caso, decorre automaticamente da própria violação dos direitos fundamentais do ex-empregado, dispensando a necessidade de prova específica do sofrimento ou abalo psicológico.

“A simples comprovação do fato ocorrido já é suficiente para caracterizar o dano, dado o grau de gravidade e a ofensa à dignidade humana”, escreveu. Com informações da assessoria de imprensa do TRT-3.

Clique aqui para ler a decisão
Processo 0010857-97.2023.5.03.0032

Fonte: Consultor Jurídico