Empregador que não registrar funcionário poderá pagar multa maior, dobrada e proporcional ao porte da companhia

Projeto de lei 6787/2016 da reforma trabalhista modifica a forma de cálculo de multas administrativas por infração trabalhista, além da falta de anotações obrigatórias

A aprovação da Reforma Trabalhista, em vigor desde novembro de 2017, trouxe mais de cem alterações na Consolidação das Leis do Trabalho, a chamada CLT. A nova redação do artigo 41 trouxe uma mudança importante que deve endurecer as penalizações contra a falta de registro de funcionários e estabelecer um valor maior na aplicação de multa para o empregador que insistir em driblar a lei.

Conforme dispõe o artigo 41, o empregador possui o dever de registrar o contrato de trabalho de todos seus empregados. O registro pode ser realizado em livros, em fichas ou em algum sistema eletrônico.

Antes da promulgação da Lei 13.467/2017, a ausência de registro de empregado gerava uma multa no valor de um salário mínimo para cada empregado não registrado, conforme disposição do artigo 47 da CLT. Nos casos de reincidência o valor da multa era dobrado.

Agora, a punição que as empresas recebem quando deixam de registrar um funcionário passa a ser proporcional ao porte da companhia: maior para as de médio e grande porte.

Isso porque o projeto de lei 6787/2016 modifica a forma de cálculo de multas administrativas por infração trabalhista, além da falta de anotações obrigatórias, alterando o atual artigo 47 da CLT. Além de atualizar essas multas, o projeto ainda insere outro artigo (47-A) à CLT, determinando nova multa, em valor elevado, para o caso de não registro na empresa das informações de anotações na CTPS do trabalhador.

Com a penalização proporcional ao porte da companhia, para as firmas maiores a multa passa a ser de R$ 3.000,00 por empregado, acrescida de igual valor em cada reincidência, sem o benefício da dupla visita. Já para micro e pequenas empresas, a penalidade é fixada em R$ 800. No caso de descumprimento das demais obrigações referentes ao registro do empregado, como anotação em livros, fichas ou sistemas eletrônicos, a multa será de R$ 600 por empregado prejudicado e a aplicação da multa prevista pelo art. 47 da CLT dispensa o critério da dupla visita prevista no art. 627 da CLT, ou seja, o fiscal do Ministério do Trabalho poderá aplicar a multa no ato da primeira fiscalização

Link: http://www.contabeis.com.br/noticias/36997/empregador-que-nao-registrar-funcionario-podera-pagar-multa-maior-dobrada-e-proporcional-ao-porte-da-companhia/

Por Mariana Bruno

Fonte: Portal Contábeis

 

A Reforma Trabalhista vale somente para os novos contratos?

Porém, há um tema que precisa ser debatido, pois está longe de ser pacificado: a abrangência da reforma. Isto é, se valerá somente para os novos contratos ou atingirá também os antigos.

A Reforma Trabalhista entrou em vigor no dia 11 de novembro de 2017, e as dúvidas apenas começaram. Compreensível.

Porém, há um tema que precisa ser debatido, pois está longe de ser pacificado: a abrangência da reforma. Isto é, se valerá somente para os novos contratos ou atingirá também os antigos.

Sabe-se que o instituto do direito adquirido é protegido pela Constituição Federal – Art. 5º, inciso XXXVI: “a lei não prejudicará o direito adquirido, o ato jurídico perfeito e a coisa julgada”.

Ainda no art. 5º, encontra-se o seguinte inciso: XL – “a lei penal não retroagirá, salvo para beneficiar o réu”. Evidentemente que se trata de matéria penal o que trata este texto da lei, no entanto, pode-se concluir que Constituição protege o cidadão de sofrer prejuízos decorrentes de novas leis. E isso vale para o Direito do Trabalho.

Por outro lado, a Lei 13.467/2017 – Reforma Trabalhista – é omissa nesse sentido. Já a Medida Provisória 800/2017, em seu artigo segundo, é taxativa.

Art. 2º O disposto na Lei nº 13.467, de 13 de julho de 2017, se aplica, na integralidade, aos contratos de trabalho vigentes.

A primeira conclusão que se tira desse artigo é que os contratos antigos – vigentes – também serão alcançados pela nova lei, não somente os novos.

E a partir daí começam as interpretações.

Segundo a Folha (14/07/2017), para o Ministro do Trabalho e Emprego, Ronaldo Nogueira, “todas as relações de trabalho que estão formalizadas mediante contrato estão sujeitas à nova legislação”. Desse modo, não haverá situações de “contrato velho” e “contrato novo”.

Para o juiz do trabalho Marlos Melek – participante da comissão de redação da Reforma -, caso coexistissem contratos velhos e novos “muitos empresários poderiam dispensar os trabalhadores da ‘lei velha’ e contratar outros com contrato novo, pela ‘lei nova’. Para não haver esse perigo, a lei aplica-se a todos os contratos em vigor no Brasil” (Gazeta do Povo).

Melek lembra ainda um preceito constitucional – regra universal do Direito: o que aconteceu no passado ainda será regido pela lei antiga – Art. 5º, inciso XXXVI -, e, evidentemente, o que acontecer após o dia 11 de novembro de 2017, será avaliado pela ótica da nova legislação. No entanto, não é isso que preceitua o art. 2ª da MP 808/2017.

Para ficar bem clara a aplicação do referido artigo, segue um exemplo apresentado pelo próprio Ministro do Trabalho. Disse o Ministro: quem já está trabalhando com a carteira assinada e quiser fatiar as férias em três períodos ou negociar um horário de almoço reduzido, poderá ser ajustado com o empregador. Ou seja, não serão somente os novos contratados a usufruir os benefícios da nova legislação, mas também os contratados pela lei anterior. No entanto, não há a obrigação de repactuação dos termos contratuais, bem como não há prazo determinado para tanto, prevalecendo o princípio da livre negociação.

De outra forma, trabalhadores que já estão contratados com carteira assinada contam com direitos adquiridos e não terão mudança automática na relação trabalhista mesmo após a entrada em vigor da reforma. Assim, nada mudará para quem já está tem emprego formal. A não ser que as partes desejem negociar, como já explicado. Entende-se que estão preservados os direitos conquistados, seja por pela lei antiga ou por negociação coletiva.

Afinal, a vigência da norma coletiva assinada e aprovada pela assembleia das categoriasprevalece sobre o que está previsto em lei. Sendo assim, enquanto viger a convenção ou acordo coletivo de trabalho, as cláusulas permanecem válidas. Além disso, a Súmula 277-TST, que não sofreu interferência com a Reforma, assegura que os benefícios do acordo só podem ser retirados mediante nova negociação coletiva, instituto conhecido como A ultratividade das normas coletivas.

Súmula 277-TST “As cláusulas normativas dos acordos coletivos ou convenções coletivas integram os contratos individuais de trabalho e somente poderão ser modificadas ou suprimidas mediante negociação coletiva de trabalho.”

Esse é o entendimento do governo – Ministério do Trabalho e Emprego – MTE -, e de entidades empresariais, como a Confederação Nacional da Indústria o – CNI.

Mas é claro que o debate está em vigor pleno, pois há que entenda que se as partes não negociarem novo contrato vale a regra atual. Essa afirmação saiu do próprio MTE, mas já negada pelo Ministro.

Há juristas que defendem que a lei deve se aplicar aos contratos em vigor, outros dizem o oposto, alegam que a lei não pode retroagir sobre contratos anteriores a ela.

Também há quem entenda, como o advogado Ricardo Pereira Freitas Guimarães, que juízes tomarão decisões diversas sobre isso. Segundo Freitas, isso se dará porque o novo texto permite a negociação do contrato de trabalho, em vários aspectos, de forma direta entre empregado e empregador.

Ainda segundo Freitas, a “única certeza” é que os contratos encerrados antes da reforma entrar em vigor, ou seja, antes do dia 11/11/2017, deverão ser julgados de acordo com as leis anteriores.

No âmbito processual também pairam dúvidas. Por exemplo, pela nova legislação o empregado que perder a ação poderá ter que pagar honorários do advogado da empresa, custas do processo e outras despesas. A questão é saber se essa regra vale também para os processos postulados antes do dia 11/11/2017.

Nesse sentido, já há uma decisão na qual o empregado foi condenado a pagar custas no valor de R$ 1.000,00, honorários de sucumbência no valor de R$ 5.000,00, e ainda o valor de R$ 2.500,00, a título de indenização por litigância de má-fé. O juízo não deferiu o pedido de justiça gratuita.

A data da sentença é de 11/11/2017.

A justificativa para aplicação da nova legislação em seu aspecto processual foi que, diferentemente do que ocorre com o Direito material, “as leis processuais produzem efeitos imediatos”, logo, “a nova norma passa a ser aplicada nos processos em andamento e não somente aqueles que se iniciarem a partir da vigência da nova lei, de acordo com a teoria do isolamento dos atos processuais”.

Como se pode observar, já há jurisprudência nesse sentido. A primeira.

Resumindo, a Constituição garante direitos adquiridos, e o art. 2º da MP 808/2017 esclarece que todos os contratos estão sujeitos a nova legislação. Há a possibilidade de negociar – livre negociação – os contratos antigos, porém, em tese, de forma que não haja prejuízo para o empregado.

Por fim, a Reforma Trabalhista ensaia seus primeiros passos, sob olhares de todos os matizes jurídicos e ideológicos. Somente o tempo dirá se o objetivo da Reforma se concretizará: maior liberdade para empregado e empregador nas relações de trabalho e emprego.

Link: https://www.jornalcontabil.com.br/a-reforma-trabalhista-vale-somente-para-os-novos-contratos/

Por Sergio Ramos

Fonte: Jornal Contábil