Nova norma de saúde mental gera dúvidas

Publicado em 24 de abril de 2025

NR-1 entra em vigor em maio, e 34% dos RHs ainda não estão cientes das mudanças.

A partir de 26 de maio, entram em vigor as alterações sobre saúde e segurança do trabalho propostas pela Norma Regulamentadora 1, ou NR-1. Com a mudança, passam a ser avaliados, além dos riscos físicos que o ambiente de trabalho proporciona ao trabalhador, também os riscos psicossociais.

O texto da norma diz o seguinte: “O gerenciamento de riscos ocupacionais deve abranger os riscos que decorrem dos agentes físicos, químicos, biológicos, riscos de acidentes e riscos relacionados aos fatores ergonômicos, incluindo os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho”. Este adendo – “fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho” – ainda gera dúvidas para os RHs das empresas, mesmo a poucos dias de a norma entrar em vigor.

Um estudo realizado pela Safe Care Benefícios e HR First Class com mais de 500 profissionais de recursos humanos mostrou que 34% ainda não estão totalmente cientes das mudanças trazidas pela NR-1. Para Katia de Boer, CEO e fundadora da Safe Care Benefícios, como a norma impacta diferentes áreas das empresas, a informação nem sempre chega de forma clara e estruturada ao RH – por isso uma parcela relevante desses profissionais ainda não está ciente da NR-1.

“A norma não é confusa, mas é técnica”, afirma. “Exige leitura aprofundada e, muitas vezes, apoio de especialistas em saúde e segurança no trabalho para uma aplicação correta e estratégica. Conceitos como GRO (Gerenciamento de Riscos Ocupacionais) e PGR (Programa de Gerenciamento de Riscos) pedem mais que conhecimento legal, exigem mudança cultural nas empresas.”

A clareza em relação à norma divide opiniões. O médico do trabalho Marcos Mendanha explica que a NR-1 vem com a proposta de exigir que as empresas incluam os riscos psicossociais no PGR, assim como já incluem riscos físicos, químicos e biológicos.

E aí surgem as dúvidas. “O que são esses riscos?”, ele questiona, dando como exemplo a autonomia. “A autonomia [dada ao trabalhador], quando é baixa, pode ser um risco psicossocial. Quando é mais alta, é promotora de saúde e engajamento”, detalha. “As empresas precisam avaliar os riscos, mas não está especificado.”

Ele comenta que existem diversas ferramentas que podem ser usadas para avaliar os riscos, mas pontua que o Ministério Público do Trabalho (MPT) não vai indicar ferramentas, pois entende que cada empresa tem suas particularidades e deve escolher suas formas de medir os riscos. “Está confuso”, afirma.

O médico Gustavo Locatelli, especialista em medicina do trabalho com formação executiva em saúde mental pela Universidade Harvard e professor da pós-graduação em saúde mental do Hospital Israelita Albert Einstein, comenta que existem métricas bastante objetivas para os riscos psicossociais clássicos que podem ser adotadas pelas empresas.

“O fator de risco psicossocial é um universo amplo e complexo que basicamente depende da análise subjetiva do indivíduo, e [por isso] entramos em um universo que abre margem para interpretações. As empresas estão tentando entender como mapear os riscos e elaborar seus planos de ação”, afirma.

Ele diz que as empresas vão fazer uso de questionários para identificar os riscos, mas afirma que, no final, depende de avaliação do indivíduo, e exemplifica. “O que é excesso de trabalho? Dez e-mails de baixa complexidade são mais fáceis do que um e-mail desafiador para o qual você não tem habilidades para responder. O indivíduo pode enxergar [este último] como excesso de trabalho”, detalha, mostrando a complexidade da situação.

Para Locatelli será necessário usar diferentes ferramentas para mapear os riscos, pois cada uma avalia um grupo de demandas. “Não tem uma ferramenta única que dê conta de tudo”, avisa.

Na visão de Cirlene Luiza Zimmermann, procuradora no Ministério Público do Trabalho, a norma é clara e traz todos os agentes ou fatores de riscos no ambiente de trabalho que podem desencadear adoecimentos com suspeita ou relação com o trabalho.

“O que tem de referência normativa detalhando está na lista de doenças relacionadas ao trabalho”, explicou ao Valor . Em artigo de sua autoria, comentou: “Considerando que a nova normativa não detalhou os fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho, seu mapeamento e sua avaliação devem ocorrer considerando conceitos e diretrizes já existentes […], a exemplo da Lista de Doenças Relacionadas ao Trabalho do Ministério da Saúde [LDRT], atualizada no final de 2023, e as diretrizes da OIT [Organização Internacional do Trabalho] e OMS [Organização Mundial da Saúde], publicadas em 2022.”

Esta lista é ampla e prevê aspectos de gestão organizacional como “deficiências na administração de recursos humanos, que incluem estilo de comando, modalidades de pagamento e contratação [terceirização, trabalho intermitente, pejotização e uberização] e estratégias para gerenciar mudanças que afetam as pessoas”.

Também inclui o contexto da organização do trabalho, citando “deficiência nas formas de comunicação e tecnologia”. E, ainda, característica das relações sociais no trabalho, como “deficiência no clima das relações e qualidade das interações”.

Mais, a LDRT menciona como fatores de risco o conteúdo das tarefas do trabalho, citando “exigências de carga mental e demandas emocionais”. Em documento recente, o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) mencionou como riscos psicossociais aspectos como baixa demanda (subcarga) ou excesso (sobrecarga) e até trabalho remoto e isolado, entre outros.

Para Zimmermann, a norma não trata o trabalhador individualmente, e sim o coletivo do trabalho. “É claro que os programas de saúde mental são bem-vindos, mas o objetivo é o dia a dia da organização.”

“É claro que os programas de saúde mental são bem-vindos. Mas o objetivo é [melhorar] o dia a dia da organização”

Sendo assim, o primeiro passo para as empresas se adequarem à NR-1 é mapear dos fatores de risco segundo esses critérios e entender como eles afetam ou podem afetar a saúde dos funcionários. Feito isso, cria-se um plano de ação no Programa de Gerenciamento de Riscos. Zimmermann exemplifica: “Ao identificar que os funcionários fazem hora extra costumeiramente, isso é fator de risco”, diz.

“Constatou um risco elevado, parte para o plano de ação com medida de prevenção imediata, como mudar algo na organização do trabalho, mudar alguma burocracia, contratar mais gente, melhorar sistemas que estão dificultando o trabalho… E uma vez definido, tem que ter acompanhamento contínuo.”

Ela frisa que a organização tem liberdade sobre como fazer as avaliações, mas alerta que não é para se limitar à pesquisa de clima, já feita amplamente por muitas organizações. Na visão dela, esse tipo de avaliação tem problemas. “Analisa só a fotografia, sem a compreensão do contexto”, explica. “Além disso, é sigiloso? Às vezes a pessoa não se abre.”

As fiscalizações do MPT seguirão da mesma forma que o órgão já executa para outros fatores de risco. Uma vez feita a inspeção e solicitada alguma alteração, a empresa tem um prazo para cumprir, sob pena de multa. Ainda que no Brasil o tema esteja causando discussões, os riscos psicossociais já são avaliados em outros países. Na União Europeia as diretrizes são de 2010, diz Locatelli. “São 15 anos de programas bem estruturados e implementados”, afirma.

O número de afastamentos por questões de saúde mental chegou a 472 mil em 2024 no Brasil, um aumento de 67% em relação a 2023, segundo dados do Ministério da Previdência Social. Ainda que nem todos estejam diretamente relacionados ao trabalho, o que é difícil precisar por uma série de fatores, os dados mostram que há um adoecimento crescente da força de trabalho. A atualização da NR-1 é uma tentativa de atuação nesse sentido.

A OMS estima que 12 bilhões de dias de trabalho são perdidos por ano devido à depressão e à ansiedade, o que representa um custo de quase US$ 1 trilhão à economia global, relacionado, de forma predominante, à perda de produtividade.

Fonte: Valor Econômico

 

Registros de diferenças salariais entre gêneros passam a ser responsabilidade do RH

Publicado em 24 de abril de 2025

Tarefa era antes atribuída a executivos-chefes; mudança faz com que haja mais equilíbrio entre homens e mulheres e reflete papel estratégico da área de recursos humanos. Entenda.

A diferença na remuneração entre homens e mulheres tem diminuído aos poucos no Reino Unido desde que as empresas começaram a documentá-la em 2017. Ainda assim, a forma como os dados são compilados também conta uma história reveladora sobre o equilíbrio de gênero nas empresas.

Em 2025, pela primeira vez, deixou de existir desigualdade de gênero entre os profissionais que registram os dados da própria desigualdade de gênero. Depois de vários anos em que a maioria dos responsáveis por aprovar os dados era de homens, agora as mulheres têm a mesma probabilidade de assinarem as apresentações oficiais sobre o tema.

A tendência rumo a um equilíbrio de gênero nessa tarefa é impulsionada pelo fato de mais profissionais de recursos humanos (que têm mais chances de serem mulheres) estarem se encarregando dos dados, cuja compilação antes ficava sob responsabilidade de profissionais em cargos mais altos, segundo uma análise do “Financial Times”.

Isso, contudo, não se deu porque as empresas passaram a dar menos importância à igualdade salarial, de acordo com analistas do mercado de trabalho. Em vez disso, eles dizem que mudança reflete o papel cada vez mais estratégico dos profissionais de recursos humanos em áreas como remuneração e planejamento da força de trabalho.

Em 2017, o primeiro ano da obrigatoriedade da divulgação da diferença salarial de gênero, a pessoa normalmente indicada como responsável por aprovar os dados era uma liderança de alto escalão, como o executivo-chefe, um membro do conselho de administração ou outro diretor.

Em 2024, os profissionais de recursos humanos passaram a ser os mais comuns nesse papel. Mais de 40% dos empregadores atribuíram aos profissionais de recursos humanos a tarefa de aprovar os dados da diferença salarial divulgados, em comparação com cerca de 30% em 2017.

A análise do “FT” constatou que 70% desses profissionais de recursos humanos tinham nomes próprios femininos, em comparação com 20% dos executivos-chefes. Em grande parte, como resultado disso, as mulheres agora representam quase exatamente metade de todas as “pessoas responsáveis” pela apresentação dos dados sobre as diferenças salariais.

Marks and Spencer (M&S), Nando’s e AstraZeneca estão entre as grandes empresas que mudaram a pessoa responsável, que antes era o executivo-chefe e agora passou a ser alguma figura de alto escalação de recursos humanos.

A M&S diz ter foco “em oferecer um ótimo lugar para se trabalhar” e que metade de seu conselho de administração e da liderança de alto escalão é formada por mulheres. Nando’s e AstraZeneca não quiseram comentar as informações.

“Os cálculos da diferença salarial exigem um entendimento profundo das regulamentações e dados alta qualidade sobre o pessoal”, diz Andrew Curcio, sócio da equipe de remuneração e benefícios da PwC. “Esse trabalho se encaixa naturalmente nas equipes mais próximas a isso – as funções ligadas à remuneração e às pessoas de uma organização.”

Isso também é um sinal de que a divulgação da diferença salarial se consolidou. De início, os empregadores podem ter incluído os nomes de líderes de alto escalão para mostrar que estavam levando o assunto a sério, segundo Tom Heys, líder da área de divulgação salarial da banca de advocacia Lewis Silkin. “Mas com o passar do tempo, eles simplesmente atribuíram isso para a pessoa que de fato pode dar as respostas a quaisquer preguntas que as pessoas possam ter.”

Essa mudança acompanha a tendência mais ampla da função de recursos humanos, tradicionalmente dominada por mulheres, de ganhar um papel mais central nos negócios, trabalhando de perto com equipes de risco, análise e tecnologia, segundo Daniel Imbeault, diretor sênior da firma de consultoria Mercer. As organizações estão cada vez mais “colocando o RH entre os executivos de alto escalão, e não em uma camada abaixo”, acrescenta. “É um ótimo momento para estar no RH.”

Isso representou um impulso para as mulheres em algumas empresas. Em 2023, cerca de 65% dos profissionais de recursos humanos no Reino Unido e Irlanda eram mulheres, de acordo com o Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD), uma associação de profissionais de recursos humanos.

As empresas em que a área de recursos humanos supervisiona os dados da diferença salarial relataram desequilíbrios um pouco menores: mulheres nesses empregadores ganharam 92 pence para cada 1 libra recebida por homens – 2 pence a mais do nas empresas em que o executivo-chefe ou o conselho de administração são responsáveis pelos dados. No entanto, o grau de queda na diferença salarial foi similar em ambos os grupos.

O “FT” analisou nomes e cargos das pessoas responsáveis em mais de 68 mil apresentações de dados ao serviço do governo sobre a diferença salarial entre 2017 e 2024. Os cargos de recursos humanos incluíam palavras-chave sobre funções relacionadas a pessoas, remuneração, talentos e assuntos de diversidade, equidade e inclusão (DEI).

O gênero foi definido com base nos primeiros nomes, a partir de um banco de dados acadêmico.

Fonte: Valor Econômico