O pior elogio que você pode dar ou receber no trabalho

O feedback positivo tende a ser ineficaz se aplicado de maneira equivocada

O maior problema mora nos elogios vazios, conforme explica o coach e consultor de carreira

Se você é do tipo que não sabe reagir a um elogio no trabalho, acredite: a maioria das pessoas é assim mesmo. Um estudo do consultor americano Christopher Littlefield, publicado na revista Harvard Business Review em 2013, revela que, embora 88% dos funcionários se sintam felizes com um feedback positivo, 70% desse contingente associam esta forma de reconhecimento a muito desconforto.

Segundo outro pesquisador, Shawn Achor, isso se deve ao fato de que, muitas vezes, o elogio é feito de forma subjetiva, vazia, sem base em nada concreto, e pior, a partir de uma comparação com outro colega. “Ao dizer para alguém que ele é ‘melhor’ ou ‘o melhor’, você está colocando um limite sobre suas expectativas acerca do que ele pode alcançar”, ressalta ele, em um texto publicado no site da comunidade do TED.

Para a coach Tayná da Rocha Leite, a sensação de desconforto que as pessoas geralmente têm ao receber um elogio tem bastante a ver com a cultura brasileira de valorizar aquela humildade artificial, ainda muito bem vista nos círculos sociais. Mas as reações ao elogio também podem estar ligadas à forma como o gestor se manifesta. É por isso que, em alguns casos, enaltecer alguém nem sempre é eficaz.

O maior problema mora nos elogios vazios, conforme explica o coach e consultor de carreira Emerson Weslei Dias. A fórmula de eleger o funcionário do mês, por exemplo, pode cair em uma rotina que obrigue o gestor a sempre colocar um indivíduo em evidência, o que, segundo o especialista, banaliza o feedback positivo. Para Emerson, o elogio certo é aquele associado à conclusão de uma tarefa, a aspectos práticos da rotina da empresa – e não pode pender para nenhum tipo de subjetividade.

Nesse sentido, Tayná e Emerson apontam para um aspecto fundamental do feedback eficaz: o foco no que foi feito. A pessoa precisa entender porque está sendo elogiada e, quando a conversa é pública, a equipe toda deve sentir que todo mundo ali também terá um reconhecimento, quando um trabalho for bem sucedido.

A fórmula dessa transparência passa por evitar falas como “Eu já sabia que você conseguiria” e “Você sempre faz isso certo”. “De maneira alguma pode ficar a impressão de que você falou aquilo simplesmente por gostar da pessoa”, argumenta Weslei.

Transparência e olho no olho na hora do elogio é essencial

O elogio no trabalho é algo tão delicado que muitos gestores não o fazem. Uma pesquisa dos consultores Jack Zenger e Joseph Folkman estima que em torno de 37% dos líderes cometem o erro de evitar o feedback positivo. E isso, infelizmente, pode fragilizar todo um setor. Segundo especialistas, o medo de tornar um funcionário arrogante diante dos demais ou até inseguro não se justifica quando se segue a cartilha do elogio transparente.

E a quem busca ser certeiro, Wilma Dal Col, diretora da Right Management, empresa do ManpowerGroup, indica a fórmula VERO (sigla para Verdadeiro, Específico, Relevante e Oportuno). O gestor deve avaliar, ponto a ponto, seu elogio antes de aplica-lo. Assim, fomentará não apenas a produtividade do funcionário em questão, mas também dos demais.

Emerson orienta que a conversa seja feita pessoalmente. O olho no olho é importante porque torna o reconhecimento mais humano e real, além de refutar possíveis mal entendidos. O consultor também alerta para um ponto crítico capaz de comprometer o efeito do elogio: o comportamento pós-feedback. O líder não pode mudar suas atitudes depois de elogiar. Qualquer ato que se aproxime da “bajulação” não é bem-vinda.

E é bom que o chefe esteja atento ao potencial de cada liderado para não dar créditos à pessoa errada. “Sabe quando, em um trabalho em grupo, o professor valoriza só o aluno que falou mais, sendo que o outro fez toda a tarefa? Isso é comum nas empresas e não pode acontecer”, brinca Emerson. Além disso, o elogio, conforme destaca o consultor, precisa ser feito no momento do êxito. “Se alguém se esforçou e acabou de concluir uma tarefa, não vou esperar até dezembro para dizer parabéns”.

Recebeu um elogio e não sabe como reagir? Comece agradecendo.

Pode ocorrer de o líder fazer tudo certo e ainda assim o elogio ser ineficaz. Wilma ressalta que é do gestor a responsabilidade sobre o que é dito, porém ele não tem controle sobre a reação do funcionário. Assim, o chefe deve ter sensibilidade suficiente para ficar atento ao impacto de sua fala nas ações cotidianas de cada pessoa e trabalhar isso, dia após dia.

E, para quem ainda não se sente bem sendo elogiado e quer sair deste círculo vicioso de culpa, insegurança ou humildade compulsória, Christopher Littlefield dá a deixa: “Diga obrigado e aceite o elogio como um presente. Isso será bom de várias maneiras e, quanto mais confortável você estiver sendo reconhecido, mais confortável estará também para valorizar o que é bom nos outros”.

Fonte: Gazeta do Povo

 

Licença-maternidade deve ficar mais longa

Além de estender para seis meses a licença-maternidade, projeto permite ao pai acompanhar a mãe do bebê em consultas e exames durante a gravidez

A licença maternidade de 180 dias, já praticada por empresas públicas e algumas privadas, está mais perto de ser uma realidade para todas as mulheres. A Comissão de Assuntos Sociais (CAS) aprovou, nesta quarta-feira), o Projeto de Lei do Senado (PLS) 72/2017, que amplia o prazo da licença-maternidade de 120 para 180 dias.

Como foi aprovado em caráter terminativo, caso não haja recurso para que a proposta seja analisada pelo plenário do Senado, o texto seguirá direto para a Câmara dos Deputados. De autoria da senadora Rose de Freitas (MDB-ES), o projeto também permite ao pai acompanhar a mãe do bebê em consultas e exames durante a gravidez.

"É uma medida que estimula a paternidade responsável, inserindo o genitor, desde os primeiros momentos, na rotina de cuidados com o seu filho que irá nascer", disse o relator da proposta, Paulo Paim (PT-RS).

Sobre a extensão da licença-maternidade, Paim indicou dados da Sociedade Brasileira de Pediatria, que mostram que bebês que ficam seis meses ao lado da mãe têm chances reduzidas de contrair pneumonia, desenvolver anemia ou sofrer com crises de diarreia. Segundo o relator, o Brasil gasta somas altíssimas por ano para atender crianças com doenças que poderiam ser evitadas, caso a amamentação regular tivesse ocorrido durante os primeiros meses de vida.

O relator também lembrou do período de seis meses dedicado à amamentação exclusiva, indicado pela Organização Mundial da Saúde (OMS) e pelo Ministério da Saúde. Ainda, citou resultados positivos do programa Empresa Cidadã, que concede benefícios fiscais a empresas que já concedem a licença de 180 dias para as funcionárias grávidas.

Filhos com deficiência

Uma proposta mais abrangente sobre o assunto está em análise na comissão, mas apesar de lida e discutida, ainda não pode ser votada por falta de quórum. Também da senadora Rose Freitas, o PLS 151/2017 prevê a concessão de licença-maternidade em dobro, no caso de filho com deficiência ou com necessidade especial, com previsão de compartilhamento por até a metade do prazo, com o cônjuge ou companheiro, de forma alternada.

Bebês prematuros

Outro projeto que mexe na licença-maternidade está a um passo de virar lei, mas em relação às mães de prematuros. Aprovado em março na CAS, o PLS 214/2017 prevê que o período da licença a que tem direito a mulher será contado somente após a alta hospitalar da criança.

Prevista no artigo 7°, XVIII, da Constituição Federal e no artigo 392 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), a licença-maternidade tem duração mínima de 120 dias. Seu início pode ocorrer entre 28° dia que antecede o parto e o nascimento da criança.

Na prática, muitas mães de prematuros acabam tendo pouco tempo de convívio com o bebê, em casa, durante a licença, por conta do período de internação dos pequenos nesses casos.

Fonte: Gazeta do Povo

 

Empregado vítima de alegações desabonadoras por parte de seu ex-empregador deve ser indenizado

A 5ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) julgou lícita a gravação telefônica usada como prova no caso de um empregado vítima de alegações desabonadoras por parte de seu ex-empregador. A decisão reformou a sentença da 3ª Vara do Trabalho de Santa Cruz do Sul. Dessa forma, a Turma Julgadora deu provimento parcial ao recurso do funcionário e determinou o pagamento de indenização no valor de 5 mil reais por danos morais, em razão da violação aos direitos da personalidade do trabalhador. Ainda cabe recurso junto ao TST.

O trabalhador era empregado do Laboratório de Patologia Rocha e Gonzatti. Ao sair do emprego, ajuizou ação trabalhista contra o ex-empregador. A partir desse momento, conforme alegou no processo, começou a enfrentar dificuldades para arrumar outro emprego. De acordo com relatos do empregado, isso se deu por que um dos sócios da empresa, incomodado com a ação trabalhista ajuizada contra ela, começou a difamá-lo para os possíveis novos empregadores sempre que estes ligavam pedindo referências.

Para ter uma comprovação da suspeita, o ex-funcionário solicitou que sua esposa ligasse para a empresa fingindo se passar por um empregador. O resultado da ligação foi entregue como prova em um CD. Na gravação, o antigo empregador se mostra incomodado com a ação trabalhista - sugerindo, inclusive, uma consulta ao processo - e afirma que o ex-funcionário faltava ao trabalho, fazia “corpo mole” para ser mandado embora e não tinha bom perfil.

Em julgamento de primeira instância, a juíza do Trabalho de Santa Cruz do Sul responsável pelo processo considerou a gravação como prova ilícita, pois a ligação foi realizada por meio de declaração falsa - em função da esposa do ex-funcionário ter se passado por outra pessoa - e não garante que outros empregadores tenham entrado em contato, além de ter sido feita sem consentimento. Descontente com a sentença, o trabalhador apresentou recurso ao TRT-RS.

Prova lícita

Para os desembargadores da 5ª Turma, a gravação serve como prova. Segundo Cláudio Antônio Cassou Barbosa, relator do processo, o STF entende ser lícita a gravação de conversa telefônica realizada por um dos interlocutores, sem o conhecimento do outro, quando não for hipótese de sigilo ou reserva.

De acordo com o relator, “a prova coligida aos autos demonstra, claramente, a intenção do reclamado de denegrir a imagem do trabalhador e prejudicar futura contratação”. “Mostra-se reprovável a conduta do ex-empregador ao prestar informações desabonadoras como represália ao ingresso com ação trabalhista, inclusive sugerindo consulta ao processo que tramita na Justiça do Trabalho ”.

Ainda de acordo com o magistrado, “o fato de a ligação ter sido feita pela esposa do autor não prejudica a pretensão inicial, pois o que ficou claro na ligação foi a intenção do empregador em prejudicar o reclamante e que qualquer interessado que lhe procurasse receberia informações desabonadoras”. Para a 5ª Turma, a prova encontra, inclusive, amparo na jurisprudência do STF.

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho – 4ª Região