Publicado em 12 de janeiro de 2024Nova lei da igualdade salarial: empresas se preparam para novas regras de transparência

Publicado em 12 de janeiro de 2024

Regulamentação governamental impõe divulgação semestral de relatórios transparentes, evidenciando disparidades salariais entre homens e mulheres.

Faltando apenas alguns meses para o recebimento do primeiro relatório de transparência salarial do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), as empresas se preparam para divulgar os resultados publicamente, seguindo as diretrizes da Lei 14.611, implementada em julho.

Esta legislação, considerada um marco legislativo crucial para a igualdade de direitos no mercado de trabalho, estabelece a obrigação de equidade salarial e critérios remuneratórios entre os gêneros.

A nova lei destaca que, em casos de disparidade salarial e critérios remuneratórios entre homens e mulheres desempenhando a mesma função, as empresas podem enfrentar penalidades. Além disso, é exigido que elas elaborem um plano de adequação, em colaboração com órgãos fiscalizadores e sindicais, implementando programas de diversidade, inclusão e promoção de mulheres no ambiente de trabalho.

O Decreto 11.795, publicado em novembro, detalha o processo, incumbindo empregadores com mais de cem funcionários a fornecer informações claras ao eSocial, que serão compiladas pelo Ministério do Trabalho em um relatório de transparência, com a devida publicação pelas empresas.

A divulgação, semestral, terá início em março de 2024. Empresas com relatórios em desacordo enfrentarão a obrigação de publicá-los mesmo assim. Para evitar contratempos, é crucial que as empresas revisem rapidamente os dados enviados ao eSocial, utilizados como fonte primária para o relatório, minimizando possíveis equívocos.

A revisão deve incluir a identificação de ajustes necessários para mitigar riscos de indicações de diferenças salariais inconsistentes. A formalização de pagamentos variáveis, fortalecendo justificativas relacionadas à performance individual, é também essencial.

O MTE extrairá dados dos cargos declarados no eSocial, focando em “função idêntica” e “salário/remuneração”. Empresas devem preparar justificativas para “produtividade” e “perfeição técnica” em caso de discrepâncias salariais.

Após o envio do relatório, cabe ao RH analisar as diferenças apontadas, verificando conformidade com os parâmetros legais. Medidas judiciais podem ser consideradas para evitar a publicação até a resolução de erros, protegendo a reputação das empresas diante da obrigatória publicidade.

Fonte: Portal Contábeis

 

Subordinação estrutural ao empregador não caracteriza vínculo de emprego

14 de janeiro de 2024, 12h34

A análise dos requisitos do artigo 3º da CLT — que determina ou não a existência de vínculo de emprego — deve diferenciar a subordinação jurídica da subordinação estrutural, já que todo trabalhador, ainda que notoriamente autônomo ou terceirizado, submete-se em certo grau à dinâmica da empresa que contratou seus serviços.

Prestadora de serviços do setor de beleza teve vínculo negado e pagará custas

Esse foi o entendimento adotado pela 12ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (Grande São Paulo e litoral paulista) para condenar uma prestadora de serviços do setor de beleza a pagar as custas processuais após o seu pedido de vínculo de emprego ser julgado improcedente.

No caso concreto, a autora da ação, que trabalhava sob contrato de prestação de serviços, havia requerido o reconhecimento do vínculo empregatício com uma empresa. No entanto, ao analisar o pedido, o relator da matéria, desembargador Benedito Valentini, apontou que nada na prestação dos serviços foi feito sem a concordância da profissional contratada.

“Com a devida vênia, caso as condições estabelecidas pela reclamada não lhe serviam, sonegavam direitos que entendia possuir, bastava que não as aceitasse e partisse para outra situação, procurando outro lugar para trabalhar, ou seja, outra empresa que, ao contratar os seus serviços, entendesse de admiti-la como empregada, com os benefícios específicos e garantidos pela legislação trabalhista”, registrou o relator.

O magistrado ainda ressaltou que a profissional recolheu impostos como pessoa jurídica e afirmou que não há elementos que apontem fraude ou subordinação jurídica na relação dela com a empresa. A prestadora recebia uma remuneração mensal superior a R$ 18 mil.

“Dou provimento ao recurso ordinário interposto pela reclamada, portanto, para afastar o vínculo de emprego reconhecido no período laborado de 19/10/2020 até 15/03 /2021, com a improcedência de todos os pedidos decorrentes da referida relação jurídica.

Prejudicada, por consequência, as demais questões recursais invocadas pela reclamada, bem como a análise jurisdicional do recurso adesivo interposto pela autora”, escreveu o desembargador, cujo voto foi seguido por unanimidade.

Clique aqui para ler a decisão
Processo 1000935-45.2021.5.02.0086

Fonte: Consultor Jurídico

 

Norma coletiva que ampliou tempo sem remuneração é invalidada

12 de janeiro de 2024, 16h45

As regras que estabelecem o limite legal de cinco minutos que antecedem e sucedem a jornada de trabalho não podem ser suprimidas ou alteradas por normas coletivas.

Ministro destacou que reforma trabalhista permitiu flexibilização que prejudicou trabalhador

Com base em jurisprudência do Supremo Tribunal Federal, a Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho considerou inválida norma coletiva que permitia que empregados de fábrica em Rio Verde (GO) ficassem mais de cinco minutos antes e depois da jornada para troca de uniforme sem remuneração extra, ao contrário do que prevê o artigo 58, parágrafo 1º, da CLT.

Assim, o colegiado restabeleceu sentença que condenou a empresa a pagar a um operador de produção 25 minutos diários como de serviço extraordinário realizado de 2013 a 2015, anos de início do contrato e da apresentação da reclamação trabalhista. O Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região (Goiás) decidiu que a norma coletiva prevalece sobre a lei.

O relator do recurso do operador na Terceira Turma do TST, ministro Mauricio Godinho Delgado, explicou que o STF, no julgamento do ARE 1.121.633, confirmou a necessidade de se observar a jurisprudência consolidada do TST e do próprio STF no exame judicial dos limites da negociação coletiva e na definição dos direitos trabalhistas considerados indisponíveis.

O ministro explicou que a regulação desse tempo, originalmente, foi realizada pela prática jurisprudencial (Súmula 366). Anos depois, tornou-se expressa no artigo 58, parágrafo 1º, da CLT, após a inserção feita pela Lei 10.243/2001. “Observe-se que, desde a vigência da Lei 10.243/01, a regra do tempo residual à disposição tornou-se imperativa, deixando de ser mera construção extensiva da interpretação jurisprudencial”.

Reforma trabalhista

Na análise do recurso, o ministro destacou que a reforma trabalhista permitiu flexibilização, via negociação coletiva trabalhista, nesse aspecto, por meio do novo artigo 611-A, caput e inciso I, CLT. A lei também procurou excluir períodos anteriormente considerados como tempo à disposição do empregador, conforme o disposto no novo parágrafo 2º do artigo 4º da CLT.

“Por não se considerar tempo à disposição do empregador, não será computado como período extraordinário o que exceder a jornada normal, ainda que ultrapasse o limite de cinco minutos previsto no parágrafo 1º do artigo 58 da CLT, quando o empregado, por escolha própria, buscar proteção pessoal, em caso de insegurança nas vias públicas ou más condições climáticas, bem como adentrar ou permanecer nas dependências da empresa para exercer atividades particulares”. Entre essas atividades está a troca de roupa ou uniforme, quando não houver obrigatoriedade de realizar a troca na empresa.

“Deve ser considerada inválida a norma coletiva que aumenta o limite de 5 minutos que antecedem e sucedem a jornada de trabalho para fins de apuração das horas extras (salientando-se que, no caso concreto, a situação fático-jurídica é anterior à Lei 13.467/2017, quando, de fato, sequer existia qualquer expresso permissivo jurídico heterônomo a autorizar a incidência da criatividade normativa negocial)”, concluiu a Terceira Turma do TST.

A decisão foi unânime. Com informações da assessoria de imprensa do TST.

RRAg 11113-88.2015.5.18.0101

Fonte: Consultor Jurídico