FGTS Digital: agilidade na geração das guias rescisórias

Publicado em 12 de dezembro de 2024

O FGTS Digital evoluiu para ajustar automaticamente o vencimento dos débitos mensais de empregados desligados entre os dias 1º e 9 do mês, utilizando as funcionalidades EMISSÃO DE GUIA RÁPIDA ou PARAMETRIZADA.

A partir do início da arrecadação por meio do FGTS Digital, a data de vencimento do FGTS mensal foi alterada para o dia 20 do mês subsequente. No entanto, nas rescisões de contrato de trabalho em que o desligamento com direito ao saque do FGTS ocorre entre os dias 1º e 9 do mês, o recolhimento referente ao mês anterior deve respeitar o prazo rescisório (D+10), conforme o art. 18 da Lei nº 8.036/1990.

Nessas situações, ao processar o desligamento no período mencionado, o sistema FGTS Digital ajusta automaticamente a data de vencimento do débito mensal referente ao mês anterior, antecipando-a para atender ao prazo de recolhimento rescisório.

Com o objetivo de facilitar o processo, foi implementada uma atualização no FGTS Digital, que ajusta automaticamente o vencimento dos débitos mensais de empregados desligados entre os dias 1º e 9 do mês. Dessa forma, ao utilizar as funcionalidades EMISSÃO DE GUIA RÁPIDA ou PARAMETRIZADA, o usuário já encontrará os vencimentos antecipados adequados à nova regra.

Além disso, na funcionalidade EMISSÃO DE GUIA PARAMETRIZADA, foi incluído o filtro “Vínculo Desligado com Direito ao Saque”, otimizando o procedimento de emissão de guias e garantindo maior praticidade ao usuário.

Consulte o Manual do FGTS Digital.

Fonte: Ministério do Trabalho e Emprego

 

Estabelecer salários locais se torna desafio para as organizações

Publicado em 12 de dezembro de 2024

À medida que a força de trabalho é cada vez mais global, é preciso rever a forma de remunerar os funcionários.

Como pagar os trabalhadores em diferentes localidades? A resposta tradicional – de acordo com o que o mercado local exige – está sendo pressionada por um pool de talentos cada vez mais global.

À medida que mais empresas operam em várias regiões, atrair e reter os melhores funcionários tornou-se um exercício multinacional carregado de política de RH. O aumento do trabalho remoto, por sua vez, significa que questões de ajuste de salário caso um funcionário se mude para outra cidade ou país se tornam mais urgentes.

Trabalhadores qualificados “são mais móveis e talvez mais dispostos a se mudar para diferentes regiões em busca de salários mais altos”, diz Pawel Adrjan, diretor da plataforma de recrutamento Indeed. Advogados, engenheiros de software e profissionais de bancos de investimento fazem trabalhos semelhantes em Londres, Cingapura ou Berlim, diz, o que significa que as empresas podem não ter “outra escolha senão definir salários globalmente competitivos”.

A tendência de empresas dos EUA pagarem acima da tarifa local em outros países está elevando os salários globalmente, refletindo a força da economia do país. Isso está desafiando a visão tradicional de que empregar funcionários em locais estrangeiros convencionalmente mais baratos sempre resulta em economia de custos.

Como resultado, alguns setores estão vendo os salários desviarem-se da norma. Ecritórios de advocacia de Londres foram forçados a aumentar os salários-base para 150 mil libras esterlinas este ano, em razão das 175 mil libras que empresas com sede nos EUA oferecem.

Enquanto isso, pacotes salariais de empresas como Meta e Google estão acima das taxas padrão onde quer que operem. “Inevitavelmente, as diferenças salariais causam fricção. Isso pode ser amplificado quando se tem políticas salariais diferentes por país”, diz Andrew Curcio, chefe global de recompensas e benefícios da PwC.

Empresas globais tradicionalmente estabelecem faixas salariais centralmente e depois as convertem localmente de acordo com o custo de vida em cada mercado. Ou então permitem que cada país crie suas próprias escalas. O primeiro formato pode carecer de flexibilidade, e o último pode se tornar complexo de administrar.

Em resposta, as organizações estão adotando cada vez mais um sistema híbrido, no qual os salários são alinhados globalmente para executivos e funcionários seniores, mas os escritórios locais têm mais liberdade para definir seus próprios pacotes, de acordo com Curcio. Isso permite que se adaptem às nuances de cada mercado, mantendo a equipe sênior funcionando como um só time.

No entanto, complexidades adicionais podem surgir quando trabalhadores se mudam de um local para outro, seja para algo temporário ou uma mudança mais permanente. Diferenças não apenas em salários, mas também em benefícios, como direito a férias, licença parental e seguro saúde podem se tornar evidentes.

A abordagem típica é adicionar subsídios ao salário de origem dos funcionários para custos mais altos no novo país, diz Helen Mildred, chefe de consultoria da ECA International, que fornece dados de políticas de mobilidade global.

O pagamento também é uma questão quando os funcionários são transferidos para um local com custos mais baixos. Muitas vezes, eles relutam em aceitar uma redução salarial, mas pesquisas mostram que sistemas onde expatriados ganham mais do que os locais podem gerar ressentimento.

Uma solução na era do trabalho remoto é que os funcionários sejam pagos da mesma forma, independentemente de onde vivam. Reddit e Airbnb estão entre as empresas que adotam políticas “geo-agnósticas”.

Ambas têm uma escala de remuneração para cada país onde operam – o que significa que os trabalhadores são livres para se mudar para locais mais baratos com pacotes de grandes cidades. Porém, poucas empresas estenderam isso mundialmente.

A americana 37signals, de tecnologia, é exceção, pagando a todos os funcionários as tarifas de São Francisco. “A pessoa produz o mesmo trabalho, não importa onde esteja”, diz a empresa. No entanto, é improvável que tais políticas tenham uma adoção mais ampla, acredita Daniel Seligman, CEO da empresa de recrutamento Talently. Pagar excessivamente em mercados de custo mais baixo “reduz os benefícios de economia de custos de contratar nessas regiões”, diz.

Muitas empresas estão recorrendo a outras formas de pagamento para serem competitivas. Pesquisas da PwC indicam que a proporção de funcionários que afirmam que um salário mais alto é sua recompensa preferida caiu 20% na última década em favor de benefícios, oportunidades de desenvolvimento e equilíbrio entre vida profissional e pessoal. Quase metade dos profissionais aceitaria reduzir o salário pelo trabalho remoto, segundo estudo da Universidade da Austrália do Sul.

Diante de um cenário de pressão sobre os custos das empresas e o impacto contínuo do trabalho híbrido, Curcio espera que as empresas continuem repensando suas estratégias de referência salarial. “Tudo isso nos próximos 12 a 18 meses será colocado em xeque”, diz.

Fonte: Valor Econômico