Como os algoritmos transformam a gestão de pessoas

Publicado em 5 de dezembro de 2024

Por Rafael Souto

O colunista Rafael Souto aponta usos inovadores da inteligência artificial na área de recursos humanos.

O avanço da inteligência artificial (IA) está promovendo transformações significativas em diversos campos, e a gestão de pessoas é um deles. No recente evento HR Reimagine, realizado em Orlando, tive a oportunidade de acompanhar apresentações que evidenciaram como a IA está mudando a forma como empresas cuidam do desenvolvimento de seus colaboradores.

Entre os destaques, estão os cases da Prudential Financial e da Bridgestone, que mostram como a tecnologia pode atuar como aliada poderosa na construção de uma força de trabalho mais engajada e preparada para o futuro.

O case da Prudential chamou atenção pela ousadia. A empresa implementou robôs como coaches para seus funcionários. Esses robôs, equipados com algoritmos avançados, oferecem feedback personalizado, ajudam a identificar áreas de desenvolvimento e fornecem suporte contínuo para o crescimento profissional.

Durante a apresentação, ficou evidente o impacto da iniciativa: os colaboradores relataram maior clareza em seus objetivos e um sentimento de estar sendo acompanhados de forma atenciosa, mesmo que a interação seja com uma máquina.

Outro exemplo inspirador foi o case Bridgestone e o uso de IA para apoiar seus funcionários no planejamento de suas carreiras. A solução tecnológica ajuda os colaboradores a traçarem estratégias alinhadas com seus objetivos e as demandas futuras do mercado.

Dados recentes apresentados na mesma conferência mostram que 54% dos funcionários estão insatisfeitos com a perspectivas de carreira na empresa. Também apontam que três dos cinco principais pontos de engajamento estão relacionados ao desenvolvimento profissional e possibilidade de crescer na carreira. Portanto, apoiar os funcionários no desenvolvimento da carreira é um tema fundamental.

Os dois cases mostram que a IA não se limita a substituir tarefas repetitivas. Ela está, cada vez mais, assumindo um papel de protagonista na criação de estratégias que conectam os colaboradores a seus propósitos e metas organizacionais. Isso representa um avanço importante, especialmente em tempos em que engajamento e o desenvolvimento de pessoas são desafios críticos para lideranças.

Os benefícios do uso de IA nesses contextos são evidentes. A personalização em escala é um deles. Além disso, esses sistemas oferecem consistência, funcionando 24 horas por dia, e minimizam vieses inconscientes que podem surgir em interações humanas.

Entretanto, o uso de IA na gestão de pessoas não está isento de desafios. Um ponto sensível é a questão da privacidade dos dados. Garantir que as informações pessoais dos colaboradores sejam utilizadas de forma ética e protegida é essencial para o sucesso de qualquer iniciativa que envolva a tecnologia.

Outro aspecto crucial é o equilíbrio entre te nologia e humanização. Embora as soluções baseadas em IA sejam extremamente eficazes, elas não substituem a empatia e a conexão emocional que um líder humano pode oferecer.

Acredito que estamos apenas começando a explorar o potencial da IA no contexto de liderança e desenvolvimento humano. O que aprendi no evento HR Reimagine reforça a ideia de que as organizações que adotarem essas tecnologias de forma estratégica e responsável terão uma vantagem competitiva significativa.

Mais do que nunca, as empresas precisam se perguntar como podem usar a tecnologia para potencializar o capital humano.

Convido você a refletir sobre como a sua empresa está se posicionando diante dessa revolução. Será que já estamos preparados para adotar a IA como parceira estratégica? Ou ainda estamos presos a modelos tradicionais que não conseguem acompanhar a velocidade das mudanças? A resposta pode determinar o sucesso – ou o atraso – no competitivo mundo do trabalho contemporâneo.

Fonte: Valor Econômico

 

Comissão aprova prorrogação de licença-maternidade em caso de internação após o parto

Publicado em 5 de dezembro de 2024

Proposta precisa passar pela análise de outras duas comissões da Câmara.

A Comissão de Trabalho da Câmara dos Deputados aprovou o Projeto de Lei 386/23, da senadora Damares Alves, que amplia a licença-maternidade e o salário-maternidade em até 120 dias nos casos de internação hospitalar superior a duas semanas da mãe e/ou do recém-nascido, em razão de complicações relacionadas ao parto.

Conforme a proposta, o salário-maternidade será pago durante o período de internação e por mais 120 dias após a alta, descontado o tempo de recebimento do benefício anterior ao parto. A licença-maternidade também poderá se estender pelo mesmo prazo após a alta, descontado o tempo de repouso anterior ao parto.

A proposta altera a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e a Lei de Benefícios da Previdência Social.

Para o relator, deputado Sanderson (PL-RS), muitas mães e bebês continuam no hospital por tempo prolongado em razão de problemas na gestação ou no parto, como no caso de prematuros. “Essa condição oferece riscos à saúde da mãe e do bebê, exige uma série de cuidados e pode demandar a permanência dos pacientes na unidade hospitalar por algumas semanas ou meses”, disse.

De acordo com o Observatório da Prematuridade, iniciativa da Associação Brasileira de Pais, Familiares, Amigos e Cuidadores de Bebês Prematuros (ONG Prematuridade.com), 29% dos casos de termo precoce levam à internação e 21% dos internados são admitidos em Unidade de Terapia Intensiva Neonatal.

Certas situações requerem um tempo especialmente prolongado de internação, como as anomalias congênitas, com incidência 2,5 maior em prematuros, segundo Ministério da Saúde.

Sanderson afirmou que mesmo gestações com parto após a 38ª semana podem necessitar de internação. “O desconforto respiratório precoce, a taquipneia transitória do recém-nascido, a icterícia e o distúrbio metabólico estão entre as condições mais frequentes que ocasionam a internação”, disse.

Direitos

Atualmente, a Constituição assegura como direito de todas as trabalhadoras a licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com a duração de 120 dias. Por sua vez, o salário-maternidade é o benefício devido a todas as seguradas do Regime Geral de Previdência Social (RGPS), substituindo a remuneração em razão do nascimento da criança.

STF

Jurisprudência do Supremo Tribunal Federal (STF) já decidiu que o início aplicável à licença-maternidade e ao respectivo salário-maternidade deve ser o da alta hospitalar da mãe ou do recém-nascido, o que ocorrer por último, prorrogando-se os dois benefícios pelo mesmo período da internação.

Próximos passos

O projeto ainda será analisado em caráter conclusivo pelas comissões de Finanças e Tributação; e de Constituição e Justiça e de Cidadania.

Se for aprovado pelos deputados sem modificações, seguirá para sanção presidencial, uma vez que o texto já foi aprovado pelo Senado.

Fonte: Agência Câmara de Notícias

 

CDH: direito a home office para pessoas com deficiência vira projeto de lei

Publicado em 5 de dezembro de 2024

Pessoas com deficiência (PCD) poderão ter direito a trabalhar de casa, no chamado home office. A sugestão inicial é de um cidadão do Rio de Janeiro (SUG 3/2024), cuja ideia tramitará no Senado na forma de um projeto de lei, conforme aprovou a Comissão de Direitos Humanos e Legislação Participativa (CDH) nesta quarta-feira (4).

Inicialmente, a ideia do cidadão Vinícius de Moraes Silva previa o direito apenas aos autistas, mas o relator, senador Romário (PL-RJ) abrangeu para todas as PCD. Para isso, o trabalho deve ser possível de ser realizado remotamente e a pessoa deve manifestar o interesse pela modalidade.

Além disso, o empregador não poderá impedir a PCD se apresentar a qualquer tempo presencialmente, se assim quiser. O texto ainda não limita o direito aos trabalhadores contratados pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT — Decreto-lei 5.452, de 1943).

Para Romário, as dificuldades enfrentadas pelas PCD (entre os quais se incluem os autistas, segundo a legislação) justificam a proposta, que altera o Estatuto da Pessoa com Deficiência (Lei 13.146, de 2015).

— Embora os sintomas ligados a esse transtorno englobem diferentes características, algumas delas podem restringir a permanência dessas pessoas no mercado de trabalho, como a dificuldade de comunicação ou de socialização e comportamentos restritivos ou repetitivos — disse.

A reunião foi conduzida pelo senador Paulo Paim (PT-RS), que preside a CDH.

Sugestão legislativa

A sugestão legislativa é uma forma de participação da sociedade civil no processo legislativo por meio de apresentação de proposta legislativa. No Senado, pode ser apresentada por:

qualquer cidadão que cadastre “ideia legislativa” no portal e-Cidadania e que tenha obtido mais de 20.000 apoios individuais num período de 4 meses (o caso da SUG de Vinicius);

associação;

órgão de classe;

sindicato ou entidade organizada;

participantes do programa Jovem Senador.

Fonte: Agência Senado

 

Despedida por justa causa sem justificativa formal é revertida pela 3ª Turma do TRT-RS

Publicado em 5 de dezembro de 2024

Um técnico ferramenteiro pneumático obteve a reversão da despedida por justa causa fundada em improbidade, uma vez que a causa da rescisão não foi indicada no ato de comunicação da dispensa.

Ele deverá receber as diferenças de verbas rescisórias em razão da despedida imotivada, como aviso prévio, férias com 1/3, 13º, FGTS e multa de 40%.

Segundo os desembargadores, é indispensável que o empregador informe claramente os motivos da justa causa no ato da demissão para garantir o direito de defesa do trabalhador. Como essa exigência não foi cumprida, a justa causa foi considerada nula.

A decisão unânime manteve a sentença proferida pela juíza Ivanise Marilene Uhlig de Barros, da 5ª Vara do Trabalho de Novo Hamburgo.

O trabalhador havia sido acusado de furtar 30 máquinas da empresa. Na esfera penal, a punibilidade foi extinta devido à prescrição. Apesar disso, a empregadora demitiu o funcionário por justa causa, com base no artigo 482, “a”, da CLT, que trata de atos de improbidade.

Contudo, o comunicado de dispensa não especificava os fatos que levaram à demissão, apresentando apenas a capitulação legal.

A sentença de primeiro grau considerou que, apesar da notícia de flagrante delito e de ter sido aberto processo criminal contra o empregado, a empresa não lhe deu possibilidade de defesa, tampouco esclareceu qual o fato a ele imputado para a justa causa.

“Considerando que não existe sentença penal condenatória transitada em julgado, a prova  que fundamenta a medida disciplinar aplicada pela reclamada está eivada de vício de  formalidade, por não atender ao contraditório e ampla defesa, tampouco haver materialmente comprovação inequívoca de quais fatos ensejaram a punição aplicada”, concluiu a magistrada.

A empregadora recorreu da decisão para o TRT-RS, argumentando que o juízo de origem não considerou a gravidade do ato de improbidade cometido, e o fato de que o empregado confessou ter cometido o furto, no interrogatório criminal.

O relator do caso na 3ª Turma, desembargador Marcos Fagundes Salomão, manteve o entendimento da sentença. Segundo o julgador, apesar de noticiada no processo a conduta criminal que teria sido praticada pelo empregado, não consta no comunicado de dispensa o motivo do afastamento, tendo constado apenas a capitulação legal, o que é insuficiente para o esclarecimento do ato perante o empregado a fim de viabilizar a defesa.

"Nessa trilha, não foi preservado o direito de defesa do reclamante, que ficou limitado à recusa de assinatura do termo”, afirmou o magistrado.

O magistrado destacou, ainda, que o comunicado de dispensa data de 09/06/2016, ao passo que o término do contrato registrado no termo de rescisão foi no dia 30/05/2016, ou seja, o comunicado é posterior ao rompimento.

De acordo com o julgador, tal fato reforça a ausência de oportunidade de qualquer defesa pelo técnico. Nesse panorama, a 3ª Turma negou provimento ao recurso da empregadora.

Também participaram do julgamento o desembargador Ricardo Carvalho Fraga e o desembargador Clóvis Fernando Schuch Santos. As partes apresentaram recurso ao Tribunal Superior do Trabalho (TST).

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 4ª Região