MULHERES GANHAM 21% MENOS QUE HOMENS NAS 54 MIL EMPRESAS COM 100 OU MAIS FUNCIONÁRIOS

Publicado em 3 de novembro de 2025

Dados fazem parte de relatório da Lei da Igualdade Salarial; Supremo ainda deve decidir sobre o tema.

Negras recebem, em média, 53,3% da remuneração dos homens brancos.

As mulheres recebem 21,2% menos do que os homens nas 54 mil empresas do país com cem ou mais funcionários. Os dados fazem parte do 4º Relatório de Transparência Salarial e Critérios Remuneratórios do MTE (Ministério do Trabalho e Emprego), com base na Lei da Igualdade Salarial.

A remuneração média feminina é de R$ 3.908,76, contra R$ 4.958,43 entre os homens. Quando se consideram cor e raça, a disparidade é maior.

Mulheres negras —pretas e pardas— ganham 53,3% menos que homens brancos. A média salarial delas é de R$ 2.986,50, enquanto a deles chega a R$ 6.391,94.

O levantamento analisou 19,4 milhões de vínculos trabalhistas, sendo 41,1% de mulheres e 58,9% de homens, com base nos dados da Rais (Relação Anual de Informações Social) apresentados pelas empresas entre o segundo semestre de 2024 e o primeiro de 2025.

O número de companhias analisadas cresceu no período, indo de 50,6 mil em 2023 para 54,1 mil em 2025, acompanhando a melhora da atividade econômica. O total de mulheres contratadas aumentou 11%, passando de 7,2 milhões para 8 milhões.

Mesmo assim, a diferença salarial permanece praticamente estagnada, em torno de 20% desde que o relatório passou a ser divulgado, há dois anos. “O avanço ainda é tímido”, afirma Paula Montagner, subsecretária de estatísticas e estudos do Trabalho do MTE.

Segundo ela, o relatório é um instrumento de diagnóstico, não de exposição. “Ele mostra que há algo a ser corrigido dentro da empresa”, explica.

Quando são identificadas diferenças entre homens e mulheres na mesma função, as companhias precisam preencher um questionário adicional para justificar os motivos.

Os principais fatores citados para as diferenças salariais são tempo de experiência (78,7%), metas de produção (64,9%) e planos de cargos e salários (56,4%).

Mais mulheres, salários menores

O aumento nas contratações femininas, especialmente em cargos de entrada, ajuda a explicar o motivo de a diferença salarial persistir. “O ingresso de mais mulheres é positivo, mas como muitas entram com salários mais baixos, isso pesa na massa de remuneração final”, afirma Paula.

Ela reforça que a igualdade depende também de mudanças culturais nas empresas. “Hoje, gestores já convidam mulheres para cargos de liderança, e elas têm respondido positivamente. São mais assertivas e buscam qualificação”, diz.

“O que existe é um avanço bem tênue. A gente aposta que as boas práticas em algumas empresas podem ser espalhadas, e isso pode ocorrer em qualquer lugar e em qualquer tamanho de empresa também”, diz Paula, acrescentando que há dados do ministério apontando que, em ao menos cem empresas, há casos de salários até maiores para mulheres do que para homens.

Márcia Lopes, ministra das Mulheres, afirma que a inserção das mulheres no mercado não basta. “É inaceitável que mulheres negras recebam metade do rendimento de homens não negros. Temos como compromisso intensificar medidas que resolvem essas distorções”, diz.

Márcia defende medidas estruturais, como licença-paternidade ampliada, auxílio-creche e redistribuição do trabalho doméstico a fim de melhorar a condição da mulher no mercado de trabalho.

Cresce participação de negras

O relatório mostra crescimento de 21,1% no número de empresas com ao menos 10% de mulheres negras em seu quadro de funcionários. De 2023 até agora, o total passou de 29 mil para 35 mil.

Também subiu em 6,4% o número de companhias com diferença salarial de até 5% entre homens e mulheres, subindo de 16,7 mil para 17,8 mil.

O rendimento das mulheres teve leve aumento em várias ocupações, como serviços administrativos, com alta de 1,5%, atividades operacionais (+2,1%), dirigentes e gerentes (+2,7%) e para os que têm nível superior (+3,5%).

Os estados com maior desigualdade são Paraná (28,5%), Rio de Janeiro (28,5%), Santa Catarina (27,9%), Mato Grosso (27,9%) e Espírito Santo (26,9%). As menores diferenças aparecem no Piauí (7,2%), Amapá (8,9%), Acre (9,1%), Ceará (9,9%) e Pernambuco (10,4%), além do Distrito Federal (9,3%).

Paula acredita que os avanços ficarão mais rápidos quando o STF (Supremo Tribunal Federal) julgar as ações de inconstitucionalidade sobre a transparência salarial, em especial se considerar a legalidade da divulgação dos relatórios.

Além da publicação dos dados, a lei também incentiva medidas de igualdade, como licença parental estendida, flexibilidade de jornada (presente em 44% das empresas) e auxílio-creche, oferecido por 21,9% das companhias.

Sancionada em 3 de julho de 2023, a Lei da Igualdade Salarial determina que empresas com cem ou mais empregados adotem medidas para assegurar a igualdade salarial entre homens e mulheres e tornem públicos dados de remuneração, além de entregar relatório semestral ao MTE.

No Brasil, a igualdade salarial é garantida pela CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) desde 1943.

Fonte: Folha de São Paulo

 

5,5 MILHÕES DE CLTs MIGRAM DIRETO PARA REGIME DE PJs, E GOVERNO SUSPEITA DE FRAUDE

Publicado em 3 de novembro de 2025

STF deve decidir sobre legalidade de contratações; Datafolha mostra preferência por autonomia.

80% dos trabalhadores analisados viraram MEIs, programa cujo crescimento pressiona os gastos da Previdência.

Entre 2022 e julho deste ano, 5,5 milhões de trabalhadores migraram diretamente do regime formal de emprego (CLT) para, em seguida, se tornarem pessoas jurídicas.

O MTE (Ministério do Trabalho e Emprego) vê indícios de fraude nesse movimento e acredita que grande parte dos trabalhadores pode ter sido obrigada a se tornar PJ pelos empregadores a fim de recolher menos tributos.

O MTE sabe que são os mesmos trabalhadores que fizeram a transição de regime por meio do acompanhamento de seus CPFs –desde a saída dos registros formais da CLT até o ingresso no Cadastro Nacional de Pessoas Jurídicas.

Do total, 4,4 milhões (80%), converteram-se em MEIs (Microempreendedores Individuais). Com limite de faturamento anual de R$ 81 mil, os MEIs, diz o ministério, teriam menos poder de barganha junto a empresários para recusar a mudança de regime.

Pesquisa Datafolha em junho, no entanto, mostrou que 59% dos brasileiros declara preferência pelo trabalho por conta própria, ante 39% que veem mais vantagens em serem contratados por uma empresa. Essa tendência é ainda mais pronunciada entre os jovens (68% em favor da autonomia).

Criado em 2008 para facilitar a formalização de autônomos, informais e pequenos empreendedores, o programa do MEI permite que trabalhadores recolham menos impostos e contribuições previdenciárias do que se estiverem sob o regime CLT.

Para os empregadores, o MEI passa a ser um prestador de serviço, desobrigando as empresas de uma série de pagamentos.

O custo de contratação formal no Brasil chega a quase 70% sobre o salário do empregado, segundo a Escola de Administração de São Paulo da FGV (Eaesp-FGV), fato que estimularia empresários a convencer empregados a virarem PJs.

A explosão no número de MEIs também tem contribuído para aumentar o déficit da Previdência Social. Quando foi instituído, o trabalhador MEI deveria recolher mensalmente o valor equivalente a 11% de um salário mínimo para a Previdência. Em 2011, sem estudos técnicos robustos, a ex-presidente Dilma Rousseff (PT) baixou a alíquota para 5%.

O resultado é que enquanto um trabalhador CLT recolhe mensalmente cerca de R$ 400 para o INSS, o MEI paga apenas R$ 70. Somente no caso dos 5,5 milhões de trabalhadores CLT que viraram PJs (MEI ou Simples), a perda de arrecadação calculada pelo Ministério do Trabalho ultrapassa R$ 70 bilhões.

Esses dados foram apresentados há alguns dias ao ministro Gilmar Mendes, do STF, para subsidiar decisão que a corte deverá tomar em breve para pacificar a questão.

De 2020 a março deste ano, foram ajuizadas 1,2 milhão de reclamações trabalhistas pleiteando vínculos na Justiça do Trabalho (8,3% do total). Em razão da profusão de casos, Mendes havia determinado em abril a suspensão de todos os processos que tratam da licitude da contratação de trabalhador autônomo ou pessoa jurídica com CNPJ.

“O problema da chamada pejotização é quando ocorrem as fraudes, como em casos de garis contratados como MEI individuais por prefeituras. Nestes casos, são trabalhadores sem condições de negociar com os empregadores”, afirma Lorena Guimarães, diretora do Departamento de Fiscalização do Trabalho do MTE.

Para Leonardo Rolim, ex-secretário de Previdência e ex-presidente do INSS, a questão da queda de arrecadação previdenciária com a pejotização poderia ser amenizada com a criação de faixas distintas de contribuição.

Ele defende que trabalhadores informais inscritos no Cadastro Único (que registra os mais vulneráveis) possam pagar a alíquota de 5%. Mas que ela deveria voltar para 11% para os demais; e que houvesse um desenho jurídico que englobasse os MEIs com faturamento mais próximo dos R$ 81 mil por ano, para que pudessem migrar em direção a outro regime mais parecido com o Simples.

Há, no entanto, muitos trabalhadores que têm optado pela pejotização em vez de se manterem formais ou procurar uma vaga CLT. Isso ocorre principalmente entre aqueles com maior escolaridade e que se enquadram no Simples –com limite anual de faturamento de R$ 4,8 milhões.

Segundo trabalho do economista Nelson Marconi, da Eaesp-FGV, há casos em que a remuneração dos chamados PJ chega ao dobro (ou mais do que isso) em relação a quem trabalha com a carteira assinada.

O estudo considera o rendimento médio das várias profissões analisadas e regimes igual a 1. Assim, é possível observar quanto recebem os empregados CLT e os por conta própria com CNPJ em relação à média 1 a partir de dados do IBGE.

“Nos casos em que há maior escolaridade e poder de negociação por parte dos trabalhadores, nota-se hoje no mercado uma preferência pela autonomia e pela liberdade de jornada de trabalho”, diz Marconi.

Fonte: Folha de São Paulo

 

PEJOTIZAÇÃO AVANÇA COMO FRAUDE TRABALHISTA E CONDENA MILHÕES À PERDA DE DIREITOS

Publicado em 3 de novembro de 2025

O Brasil assiste, silenciosamente, ao desmonte acelerado das garantias laborais. O MTE (Ministério do Trabalho e Emprego) investiga esquema de pejotização em massa, que pode ter empurrado 5,5 milhões de trabalhadores da CLT para contratos como pessoa jurídica, entre 2022 e julho deste ano.

Não se trata de escolha livre ou empreendedorismo repentino. A maior parte foi pressionada, quando não coagida, a abrir CNPJ como condição para continuar trabalhando.

Essa migração tem servido como atalho patronal para cortar custos às custas de direitos básicos.

Falsa promessa do “empreendedor de si mesmo”

Do total, 4,4 milhões (80%) viraram MEI (microempreendedor individual), categoria criada para pequenos negócios e trabalhadores autônomos. Mas agora usada para maquiar vínculos formais e enfraquecer a proteção legal.

Com limite de faturamento de R$ 81 mil anuais e sem poder de negociação, muitos aceitam a transformação por sobrevivência.

Especialmente em setores como delivery, transporte e serviços sob demanda. O discurso da liberdade esconde a realidade: o trabalhador vira “empresa”, mas continua subordinado.

Preço alto para o trabalhador e o Estado

A pejotização é, na prática, a ruína do trabalhador: elimina férias, 13º, FGTS e proteção contra demissão, além de reduzir contribuições previdenciárias e comprometer futuras aposentadorias.

O efeito fiscal também é devastador. Com o MEI recolhendo muito menos ao INSS, o Estado perde capacidade de financiar benefícios e políticas sociais.

Enquanto isso, empresas comemoram a redução de encargos que, segundo a FGV-Eaesp, podem chegar a 70% da folha.

Liberdade ou falta de opção

Embora pesquisas do Datafolha indiquem que 59% dos brasileiros preferem trabalhar por conta própria, o dado precisa ser lido com cautela: entre jovens, esse índice chega a 68%.

Isso é reflexo mais da falta de perspectivas formais do que de “revolução empreendedora”.

Quando a alternativa é o desemprego, “autonomia” vira armadilha retórica.

Contexto

A pejotização ganhou terreno após a Reforma Trabalhista de 2017, ao flexibilizar vínculos e estimular arranjos “alternativos” de contratação.

Sem fiscalização rigorosa e diante de mercado cada vez mais informal e digital, empresas exploram brechas legais enquanto o Estado corre atrás.

O resultado é conhecido: menos proteção social, mais vulnerabilidade e País que terceiriza direitos em nome de “eficiência”.

Pejotização no STF

O tema está em discussão no Supremo Tribunal Federal, que no início de outubro realizou grande audiência pública, a fim de instruir o parecer do relator, ministro Gilmar Mendes.

A Corte debateu os desafios econômicos e sociais da pejotização no Brasil, convocada no âmbito do ARE (Recurso Extraordinário com Agravo) 1532603.

Fonte: Agência Diap

 

JORNADA DE TRABALHO: MODELO ‘996’ SERIA INVIÁVEL NO BRASIL

Publicado em 3 de novembro de 2025

Por Matheus Krizanowski

Já não é novidade a realidade das inteligências artificiais, que vêm sendo implementada em todos os âmbitos do cotidiano da sociedade contemporânea. Esse avanço da tecnologia tem impulsionado uma nova cultura de trabalho em grandes startups por todo o mundo.

O modelo de maior controvérsia é o chamado “996”, que tem como plano de jornada o labor das 9h às 21h, seis dias da semana, totalizando 72 horas semanais.

Essa prática, além de visar um desenvolvimento de produtos mais rápido para as empresas, tem como principal objetivo a vantagem competitiva no mercado das startups. Entretanto, questiona-se se essa forma de trabalho poderia ser aplicada no Brasil sem desrespeitar a legislação trabalhista.

O que é o modelo ‘996’?

A modalidade 996 teve seu início na China e foi implementada para que os empregados trabalhassem das 9h às 21h, seis dias por semana. A proposta é baseada na ideia de que o sucesso de uma empresa depende da dedicação extrema de seus colaboradores, chegando ao esgotamento máximo em prol da empresa.

Startups como Browser Use, Cognition e Sonatic, todas sediadas nos Estados Unidos, passaram a adotar esse modelo como parte de uma cultura de “desempenho extremo”, oferecendo benefícios como moradia gratuita, alimentação e até assinaturas de aplicativos de namoro para compensar a carga horária exaustiva.

Apesar de parecer inovador, o método 996 tem sido grande alvo de críticas por promover o esgotamento físico e mental dos trabalhadores, além de eliminar as chances de pessoas que discordam dessa modalidade serem empregadas nas startups que o adotam. Na China, inclusive, o modelo foi declarado ilegal em 2021, após uma série de protestos e denúncias de abusos trabalhistas.

O que diz a legislação brasileira?

No Brasil, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) estabelece limites claros para a jornada de trabalho, devendo ser respeitadas 8 horas diárias e 44 horas semanais.

Realizar tarefas além desse limite até é permitido, porém somente mediante acordo individual ou coletivo de trabalho, adotando um regime de banco de horas ou compensação de jornada, com pagamento de horas extras e respeitando o limite de duas horas extras por dia.

Além disso, a CLT garante um descanso semanal remunerado, de preferência aos domingos, e um intervalo intrajornada para descanso e alimentação, de 15 minutos para jornadas superiores a 4 horas e inferiores a 6 horas e de, no mínimo, 1 hora para jornadas superiores a 6 horas.

Assim, qualquer tentativa de implantar uma jornada superior a 8 horas diárias e 44 horas semanais violaria diretamente a legislação trabalhista brasileira. Mesmo que o trabalhador concorde com um regime superior, a empresa será responsabilizada judicialmente por descumprimento das normas de proteção ao trabalhador.

Riscos legais e consequências

Tal qual narrado, a adoção do modelo 996 no Brasil traria uma série de riscos legais para as empresas. Infringir as leis trabalhistas brasileiras acarretaria multas administrativas aplicadas por auditores fiscais do trabalho e reclamatórias trabalhistas.

No âmbito social, a empresa encontraria extrema dificuldade de contratar pessoas que concordassem com tamanha jornada de trabalho, sem contar que a rotatividade de empregados seria bem recorrente.

Além disso, é fundamental destacar que o excesso de trabalho pode ocasionar o desenvolvimento de doenças ocupacionais nos empregados. Quando essas comorbidades surgem em decorrência das atividades laborais, a responsabilidade recai sobre a empresa, que poderá ser demandada judicialmente em reclamatórias trabalhistas por danos materiais e morais.

É possível adaptar o modelo ao Brasil?

Embora o método 996, em sua forma original, seja incompatível com a legislação trabalhista brasileira, algumas startups poderiam tentar implantar esse regime.

Para tanto, a empresa poderia optar pela contratação de trabalhadores autônomos, cuja relação de trabalho não é regida pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), o que afastaria, em tese, o risco de penalidades administrativas.

No entanto, essa medida não elimina a possibilidade de futuras reclamações trabalhistas, especialmente quando a prestação de serviços preenche os requisitos caracterizadores do vínculo empregatício, como pessoalidade, subordinação, não eventualidade e onerosidade.

O modelo de jornada 996 é uma alternativa considerável para as empresas que buscam desenvolvimento mais rápido de produtos e se destacar na competitividade do mercado. Entretanto, a sua adoção no Brasil esbarra diretamente na legislação do país e na segurança dos trabalhadores, não sendo possível de ser implementada sem causar prejuízos.

Fonte: Consultor Jurídico