Ausência de isonomia salarial gera culpa do empregador em rescisão, diz TST

Publicado em 25 de outubro de 2024

Alegando falta de isonomia, a 3ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho reconheceu a rescisão indireta de contrato de trabalho de uma técnica de farmácia que trabalha para uma operadora de saúde. Ela alegou que ganhava menos do que colegas com a mesma função.

Para o colegiado, a falta de igualdade salarial é grave o suficiente para levar ao rompimento do vínculo por culpa do empregador, que terá de pagar, além das diferenças salariais, as verbas rescisórias devidas na dispensa imotivada.

Dois pesos, duas medidas

Na ação, a trabalhadora afirmou que foi admitida em 2012 como auxiliar de farmácia, mas, ao ser promovida a técnica de farmácia em 2019, recebia salário menor que seus colegas que tinham a mesma função e a mesma qualificação técnica.

O juízo de primeiro grau constatou as diferenças salariais a partir da promoção e reconheceu o direito à equiparação, condenando a empresa a pagar as diferenças.

Quanto à rescisão indireta, diante da falta de isonomia salarial, concluiu que a operadora de saúde não cumpriu obrigações contratuais relevantes.

O Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP), porém, afastou a rescisão indireta. Para o TRT-2, a diferença salarial não era grave o suficiente para justificar o rompimento do contrato, porque não impede a continuidade do vínculo.

Tratamento isonômico é dever

Para o relator do recurso da trabalhadora, ministro José Roberto Pimenta, “não há violação mais grave quanto às obrigações ou aos deveres essenciais do empregador no cumprimento do contrato de trabalho do que não pagar a integralidade do salário ou da remuneração devidos”.

Principalmente se esse descumprimento se dá em ofensa à isonomia salarial, assegurada não só pela CLT, mas também pela Constituição Federal.

O ministro explicou ainda que a impossibilidade de manutenção do vínculo como requisito para a rescisão indireta não consta da CLT, que estabelece apenas o descumprimento das obrigações do contrato. Ficou vencido o ministro Alberto Balazeiro. Com informações da assessoria de comunicação do TST.

Processo RRAg-1001379-63.2020.5.02.0070

Fonte: Consultor Jurídico

 

Competência para julgar contrato de prestação de serviços é da Justiça comum, decide STF

Publicado em 25 de outubro de 2024

É lícita a terceirização da atividade-fim pelas empresas. Dessa forma, as relações de trabalho estabelecidas a partir de contratos para prestação de serviços entre pessoas jurídicas devem ser analisadas pela Justiça comum, e não pela Justiça do Trabalho, ainda que se discuta a alegação de fraude à legislação trabalhista.

Esse foi o entendimento da 2ª Turma do Supremo Tribunal Federal para anular decisão que reconheceu vínculo trabalhista entre um advogado e um escritório e determinou a remessa dos autos à Justiça estadual.

A decisão se deu por 4 votos a 1, prevalecendo o entendimento do ministro Gilmar Mendes, que abriu divergência do relator da matéria, ministro Edson Fachin. Acompanharam o decano os ministros Nunes Marques, André Mendonça e Dias Toffoli.

Em seu voto, Gilmar fez duras críticas à Justiça do Trabalho que, segundo ele, tem se negado reiteradamente a aplicar o entendimento do STF sobre a questão.

“Apenas para que tenhamos a devida dimensão da problemática, aponto que, segundo dados extraídos do portal Corte Aberta, em 9.10.2024, tramitavam 3.663 reclamações nesta Suprema Corte, sendo certo que 2.223 reclamações foram classificadas pelos sistemas internos deste Tribunal nas categorias ‘Direito do Trabalho’ e ‘Direito Processual Civil e do Trabalho’”, registrou.

Gilmar argumentou que não é preciso adotar nenhum método estatístico mais elaborado para constatar que a maioria das reclamações que tramitam no STF são da área trabalhista. Ele citou números deste ano para respaldar sua tese.

“Foram apreciadas por ambas as Turmas mais de 180 reclamações e mais de 570 reclamações com decisões monocráticas, que tinham por objeto decisões da Justiça do Trabalho que, em maior ou menor medida, negavam a liberdade de organização produtiva”, disse Gilmar.

“No primeiro semestre deste ano (1º.2.2024 a 1º.7.2024), foram julgadas colegiadamente mais de 460 reclamações com o mesmo objeto. Em termos de decisões monocráticas, nesse mesmo período, foram proferidas mais de 1.280 por todos os integrantes da Corte”.

Novo encaminhamento

Gilmar defendeu que a quantidade de reclamações oriundas da seara trabalhista tem dificultado o adequado exercício das funções constitucionais do STF. Ele classificou a resistência da Justiça do Trabalho em adotar o entendimento do Supremo na questão da terceirização como uma “tentativa inócua de frustrar a evolução dos meios de produção”.

Diante desse cenário, o ministro defendeu que a questão tenha um novo encaminhamento, já que na maioria dos casos que chega ao STF existe um contrato firmado entre as partes para a prestação de serviços, regido pela legislação civil, em especial pelos artigos 593 e seguintes do Código Civil.

“Diante do reconhecimento da natureza civil/comercial do contrato, esta Corte firmou orientação no sentido de que as relações envolvendo a incidência da Lei 11.442/2007 devem ser analisadas pela Justiça Comum, e não pela Justiça do Trabalho, ainda que se discuta a alegação de fraude à legislação trabalhista, consubstanciada nos artigos 2º e 3º da CLT”, resumiu.

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Rcl 70.223

Fonte: Consultor Jurídico

 

TRT-2 valida incorporação de descanso semanal remunerado na folha de funcionário horista

Publicado em 25 de outubro de 2024

A 1ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP) confirmou sentença que considerou válida a incorporação de descanso semanal remunerado (DSR) na folha de pagamento de trabalhador de montadora de veículos.

O empregado alegou que recebia o salário como horista, sem a discriminação do DSR em seu holerite, mas a empresa comprovou que atuava de acordo com cláusula convencionada e que as verbas eram devidamente pagas.

Para requerer diferenças salariais, o autor afirmou que a companhia pagava o salário complessivo, prática ilegal que ocorre quando o pagamento é feito de forma genérica, sem a especificação das rubricas que compõem o valor da remuneração.

A empresa, por sua vez, demonstrou que a conduta estava prevista em acordo coletivo à época da contratação do autor.

As cláusulas do documento determinaram a incorporação visando a simplificação dos pagamentos e aumentaram o valor da hora em 16,6%, ressaltando que a quantia representava a remuneração legal do DSR, sem se confundir com aumento real de salário.

Os contracheques juntados aos autos demonstram ainda que, a partir da incorporação, o divisor de horas adotado passou a ser o de 173,93, em vez de 220, exatamente para compensar a integração do valor do descanso no montante pago por hora.

Para a desembargadora Maria José Bighetti Ordoño, relatora do caso, em se tratando de incorporação prevista em norma coletiva, não há que se falar em salário complessivo. Segundo a magistrada, os elementos dos autos mostram que o reclamante “não sofreu qualquer prejuízo econômico”. “A condenação da parcela postulada importaria enriquecimento ilícito”, afirmou.

Processo 1001467-75.2023.5.02.0465

Fonte: Consultor Jurídico

 

Recrutadores Descartam Candidatos Que Usam IA no Currículo

Candidaturas genéricas e repetitivas entregam que houve (mau) uso da inteligência artificial; entenda como aproveitar a tecnologia sem risco de rejeição

22/10/2024

Não há dúvidas de que a inteligência artificial faz parte do futuro do trabalho. No entanto, segundo um estudo da CV Genius, portal de recursos para carreira e plataforma para criar currículos, os recrutadores não são grandes fãs dessa tecnologia quando usada por candidatos a vagas de emprego. De acordo com a pesquisa, que entrevistou 625 gerentes de contratação, 80% não gostam de ver currículos e cartas de apresentação gerados por IA.

Pode parecer fácil passar despercebido com o uso de ferramenta de inteligência artificial, mas os olhos dos recrutadores estão atentos: 74% afirmam que podem identificar quando a IA foi utilizada em uma candidatura.

Apesar de agilizar o processo, o uso da tecnologia ainda pode pesar na decisão dos recrutadores: mais da metade (57%) deles é significativamente menos propensa a contratar um candidato que usou IA e pode até descartar a candidatura instantaneamente se reconhecer que foi gerada por inteligência artificial.

Segundo a pesquisa, os gerentes de contratação preferem candidaturas autênticas e escritas por humanos, uma vez que as que usam IA podem soar repetitivas e genéricas, além de sugerir que o candidato é preguiçoso.

Isso não significa que é preciso abandonar a IA no processo de candidatura a um emprego. O segredo está em saber usar a ferramenta da maneira certa. “Os candidatos precisam aprender a usar a IA como um ativo, e não como um atalho”, diz Ethan David Lee, especialista em carreira da CV Genius. “Os recrutadores notam quando a IA é usada de maneira descuidada, o resultado parece impessoal e não se destaca entre os candidatos.”

Para entender como usar a IA para melhorar suas candidaturas sem levantar bandeiras vermelhas para os recrutadores, o Guia da CV Genius traz algumas dicas. Uma delas é garantir que sua candidatura seja adaptada ao cargo e à empresa. Além disso, é importante mostrar como você é a melhor opção para a posição ao demonstrar que pesquisou os valores daquela companhia.

“Os recrutadores querem conhecer você e entender por que você é a melhor opção para a empresa. Ver que você investiu no processo e está comprometido com esse trabalho específico não é algo que a IA pode transmitir autenticamente sem orientação humana”, afirma Samuel Johns, conselheiro de carreira sênior da CV Genius.

Confira, abaixo, outras recomendações de como usar a IA nas candidaturas de emprego para otimizar processos, mas sem correr o risco de ser rejeitado pelos recrutadores.

5 dicas para usar a IA ao buscar emprego

1 - Verifique exageros ou informações falsas

Um dos maiores riscos de depender de currículos gerados por IA é a tendência da ferramenta de exagerar ou inventar conquistas e experiências. Se isso for descoberto no processo de entrevista, pode levantar questões sobre a honestidade e integridade do candidato.

Os profissionais devem sempre verificar seus currículos e cartas de apresentação gerados por IA para garantir que tudo seja verídico e remover qualquer coisa que seja falsa ou exagerada. Se um candidato for convidado para uma entrevista, ele deve estar preparado para comprovar cada afirmação feita em sua candidatura.

2 - Adicione toques pessoais e exemplos específicos

A IA tende a criar currículos e cartas de apresentação que frequentemente usam frases genéricas e carecem de evidências concretas. Segundo a CV Genius, a maioria dos recrutadores concorda que as melhores candidaturas demonstram a motivação de uma pessoa e a conexão pessoal com o trabalho ou a empresa. Dê comandos específicos para a ferramenta ou adicione essas informações mais específicas depois.

3 - Preste atenção a hábitos de escrita comuns da IA

Os conteúdos gerado por IA geralmente seguem padrões semelhantes, como um estilo de escrita simples e formal, além do uso de frases e construções repetitivas. Prestar atenção aos detalhes e mudar palavras e frases repetitivas ou que parecem fora de lugar é essencial para garantir que qualquer conteúdo gerado pela inteligência artificial esteja bem editado.

4 - Mantenha uma consistência entre o currículo, a carta de apresentação e a entrevista

Outro indicador de conteúdo gerado por IA é um tom de escrita inconsistente entre o currículo, a carta de apresentação e a entrevista de emprego.

Currículos e cartas de apresentação devem refletir os padrões linguísticos e o estilo de escrita dos candidatos, e é preciso manter esse mesmo tom de personalidade na entrevista. “Nós não somos robôs. Os recrutadores se sentem desencorajados quando os currículos e as cartas de apresentação são excessivamente perfeitos”, afirma Ethan David Lee, especialista em carreira da CV Genius. “Quando não há personalidade ou autenticidade no estilo de escrita da IA, na maioria das vezes, os candidatos serão rejeitados.”

5 - Use verificadores de IA para revisar cada currículo e carta de apresentação

Alguns gerentes de contratação usam ferramentas de detecção de IA para identificar candidaturas geradas com a tecnologia. Até mesmo o uso de softwares como o Grammarly pode fazer com que a escrita seja sinalizada como gerada por inteligência artificial.

Para se antecipar, é importante usar ferramentas de detecção de IA antes de enviar as candidaturas. Em seguida, os candidatos podem editar quaisquer seções sinalizadas para garantir que correspondam ao seu estilo.

Bryan Robinson é colaborador da Forbes US. Ele é autor de 40 livros de não-ficção traduzidos para 15 idiomas. Também é professor emérito da Universidade da Carolina do Norte, onde conduziu os primeiros estudos sobre filhos de workaholics e os efeitos do trabalho no casamento.

Fonte: Forbes