Exigência de exame de gravidez no ato da demissão é conduta discriminatória?

19 de setembro de 2024, 9h17

É sabido que a empregada gestante possui estabilidade provisória desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, conforme previsto no artigo 10, II, “b”, do ADCT.

O que poucos talvez saibam é que essa garantia não visa proteger a gestante, mas assegurar ao nascituro que, a sua mãe tenha uma gravidez tranquila, com condições adequadas de prover os alimentos essenciais para o desenvolvimento do feto.

Diante deste cenário, foram criadas diversas normas para resguardar essa garantia, evitando que a mulher gestante e o feto sofram restrições a seus direitos.

O artigo 373-A, IV, da CLT é um exemplo claro dessa proteção, vedando que as empresas exijam exames de gravidez no momento da contratação e nos exames periódicos durante o emprego. O artigo dispõe:

“Art. 373-A. Ressalvadas as disposições legais destinadas a corrigir as distorções que afetam o acesso da mulher ao mercado de trabalho e certas especificidades estabelecidas nos acordos trabalhistas, é vedado: IV – exigir atestado ou exame, de qualquer natureza, para comprovação de esterilidade ou gravidez, na admissão ou permanência no emprego;”

Essa é, portanto, uma vedação expressa. Assim, salvo se a empresa tiver uma justificativa legal, exigir a comprovação do estado de gravidez, seja no ato da contratação, seja durante o contrato de trabalho, é uma prática proibida. A inobservância dessa norma pode sujeitar a empresa à indenização por danos morais.

Justificativa legal para a exigência de exame de gravidez

Um exemplo em que a exigência pode ser justificada é a contratação para trabalho em ambiente insalubre, onde o exame visa salvaguardar a saúde do feto. No entanto, é necessário lembrar que a reforma trabalhista (Lei 13.467/2017) permitiu que gestantes desempenhassem atividades insalubres em grau médio ou mínimo, assim como lactantes, salvo quando apresentassem atestado médico recomendando o afastamento. Esse entendimento vigorou até maio de 2019, quando o STF, ao julgar a ADI 5.938, declarou a norma inconstitucional.

Segundo o STF, condicionar o afastamento da gestante de ambiente insalubre à recomendação médica fere os direitos fundamentais da gestante e do bebê. Prevalece, assim, o entendimento de que gestantes e lactantes não podem exercer atividades em ambientes insalubres em qualquer grau.

Exigência de exame de gravidez durante o contrato de trabalho: crime

Além da vedação na CLT, a exigência de exames de gravidez durante o curso do contrato de trabalho também é tipificada como crime pela Lei 9.029/1995. Conforme o artigo 2º, I, da referida lei: “Art. 2º Constituem crime as seguintes práticas discriminatórias: I – a exigência de teste, exame, perícia, laudo, atestado, declaração ou qualquer outro procedimento relativo à esterilização ou a estado de gravidez; Pena: detenção de um a dois anos e multa”.

Exame de gravidez no ato da demissão: permitido?

A legislação trabalhista não prevê expressamente a proibição de exigir exame de gravidez no ato da demissão. Em 2021, a 3ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) decidiu que a exigência de exame de gravidez no momento da demissão não é considerada uma conduta discriminatória, tampouco viola a intimidade da trabalhadora.

O caso julgado pelo TST envolvia uma empregada que, ao ser demitida, foi surpreendida pela exigência do exame de gravidez. Ela alegou discriminação, argumentando que, caso fosse constatada a gravidez, sua demissão não seria formalizada.

O pedido de indenização por danos morais foi negado em primeira e segunda instâncias, e o TST manteve as decisões anteriores, entendendo que a exigência visava garantir segurança jurídica ao término do contrato de trabalho (Processo nº RR-61-04.2017.5.11.0010, DEJT 18/06/2021).

Conforme o ministro relator Alexandre Agra Belmonte, “a exigência do exame demissional visa dar segurança jurídica ao término do contrato de trabalho, pois, em caso de gravidez, o empregador, ciente da estabilidade, poderá mantê-la no emprego ou indenizá-la previamente, evitando a judicialização da questão”.

Inclusive, é prudente que as empresas adotem essa prática como medida preventiva. Isso porque, em diversas ações trabalhistas, é comum que gestantes, ao buscarem a Justiça, não desejem a reintegração, mas apenas a indenização substitutiva do período de estabilidade.

Consequências ao não adotar a prática

Caso o exame de gravidez não seja solicitado no ato da demissão e a trabalhadora esteja grávida, o empregador poderá ser obrigado a pagar todos os salários do período de estabilidade, mesmo que tenha oferecido a reintegração. Nesse sentido, o TST tem jurisprudência consolidada no entendimento de que a recusa à proposta de reintegração não configura renúncia ao direito de indenização substitutiva.

Divergências nos tribunais

Embora a prática de solicitar exame de gravidez no ato da demissão tenha respaldo em decisões judiciais, como no caso do TST mencionado, o tema ainda não é consolidado. Há decisões, inclusive, que consideram a exigência abusiva, por entender que viola a intimidade da trabalhadora. Todavia, esse entendimento não está expressamente previsto na legislação trabalhista, que veda apenas a prática no momento da admissão e durante o contrato de trabalho.

Conclusão

Apesar da controvérsia existente em torno da exigência de exame de gravidez no ato da demissão, a prática encontra respaldo em decisões judiciais e pode ser vista como uma medida preventiva para evitar litígios trabalhistas futuros. Contudo, as empresas devem estar cientes de que o tema ainda é passível de discussão, especialmente a depender das particularidades de cada caso.

Jacqueline Bastos - é advogada Trabalhista no Escritório de Advocacia Martorelli Advogados.

Fonte: Consultor Jurídico

 

Dia do FGTS: lideranças discutem sustentabilidade do Fundo

Publicado em 19 de setembro de 2024

Evento, com a participação do ministro em exercício Chico Macena, discutiu o FGTS e suas aplicações no setor habitacional, com foco no fim do Saque-Aniversário, que tem impactos negativos nos financiamentos ao afetar as reservas do Fundo.

Oministro do Trabalho e Emprego em exercício, Francisco Macena, participou nesta quarta-feira (18), em Brasília, do “FGTS Day”, evento que reuniu cerca de 50 líderes do setor de habitação, incluindo CEOs de incorporadoras ligadas à Associação Brasileira de Incorporadoras (Abrainc), representantes da Caixa Econômica Federal (CEF) e do Conselho Curador do FGTS (CCFGTS). O objetivo foi discutir a sustentabilidade do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) e suas aplicações no setor habitacional.

Em seu discurso, Macena destacou a posição do governo federal sobre o fim do programa de saque-aniversário. “Desde o início da gestão do ministro Marinho, ficou clara a decisão política de encerrar essa modalidade de crédito. Hoje, essa decisão está alinhada com o presidente da República, a Casa Civil e o Ministério da Fazenda”, afirmou o ministro em exercício.

Consignado Social – Macena antecipou que o governo está desenvolvendo uma alternativa ao saque-aniversário: a criação de um “consignado social”, mais vantajoso para os trabalhadores e menos prejudicial às reservas do FGTS. “Estamos propondo um produto mais atrativo e sustentável, integrado ao eSocial, que simplifica o processo e oferece melhores condições de crédito”, explicou.

Para o presidente da Abrainc, Luiz França, o saque-aniversário prejudica diretamente os trabalhadores, impactando negativamente o financiamento habitacional ao reduzir a oferta de imóveis e as reservas do FGTS.

Inês Magalhães, vice-presidente de Habitação da CEF, reforçou a necessidade de uma ação urgente para reverter esse cenário e conscientizar o público sobre os efeitos negativos do saque-aniversário.

Renato Correia, presidente da Câmara Brasileira da Indústria da Construção (CBIC), elogiou a iniciativa do governo e destacou a importância de proteger o FGTS. “O saque-aniversário prejudica o trabalhador, que fica sem poder utilizar o Fundo para a compra de sua casa ou em situações de desemprego ou calamidade”, enfatizou.

Rodrigo Hori, vice-presidente da CEF e agente operador do FGTS, expressou preocupações sobre o impacto financeiro do Saque-Aniversário nas reservas do Fundo, alertando que “o saque-aniversário não está cumprindo seu papel”.

Saque-Aniversário – Instituído pela Lei 13.932/19, o saque-aniversário permite ao trabalhador sacar parte do saldo de sua conta vinculada ao FGTS anualmente, no mês de seu aniversário. A principal crítica é que, em caso de demissão, o trabalhador recebe a multa rescisória, mas não pode sacar os saldos remanescentes de sua conta.

Fonte: Ministério do Trabalho e Emprego

 

Empresa que fraudava cartões-ponto deve pagar por jornada não registrada

Publicado em 19 de setembro de 2024

A 7ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (TRT-RS) determinou o pagamento de horas extras a um instalador que teve os registros de ponto fraudados pela empresa de engenharia na qual trabalhava. A decisão confirmou a sentença da juíza Maria Teresa Vieira da Silva, da 27ª Vara do Trabalho de Porto Alegre. O valor provisório da condenação é de R$ 40 mil.

Durante o contrato, que durou mais de dois anos, o empregado alegou ter trabalhado de 12 a 14 horas semanais, de segunda a sábado, dois domingos por mês, e ainda realizar plantões noturnos, de nove horas. O intervalo para repouso e alimentação seria de cerca de 20 minutos. Não havia o pagamento das horas extras e, tampouco, folgas compensatórias.

O trabalhador disse que era obrigado a registrar o horário pré-determinado pela empresa e não aquele efetivamente trabalhado. Segundo ele, alguém sempre alterava o horário para que a jornada ficasse dentro dos limites impostos.

Nos registros de ponto apresentados em defesa, os horários não representavam a jornada alegada pelo autor da ação. Determinada a perícia nos documentos, foi comprovado que, ao menos, duas pessoas os preenchiam. Uma testemunha também relatou que “às vezes os cartões-ponto tinham que ser trocados até serem aceitos pela empresa”.

“O laudo documentoscópico é elucidativo ao concluir que os registros de horário consignados nos cartões-ponto do reclamante foram lançados não apenas por ele, mas, no mínimo, por mais um subscritor”, afirmou a juíza.

Com base na jornada fixada pela magistrada, a partir do depoimento do autor, da testemunha e da razoabilidade, a empresa deverá pagar as horas de trabalho extraordinário, intervalos não concedidos e demais reflexos.

Foi estabelecida a jornada de segunda a sexta, das 7h às 19h e por três vezes semanais até as 20h, com intervalos de 45 minutos e uma vez por semana com uma hora de intervalo. Aos sábados, foi fixado o horário das 7h30 até 20h, com uma hora de intervalo. Aos domingos e feriados, foram considerados os registros dos cartões-ponto.

A empresa recorreu da decisão e o trabalhador apresentou recurso adesivo. O relator do acórdão, juiz convocado Marcelo Papaléo de Souza, entendeu que as provas são suficientes ao convencimento de que os registros de horário não são autênticos.

“É correta a sentença ao declarar a invalidade dos cartões-ponto como prova da efetiva jornada de trabalho do autor”, concluiu o magistrado.

Também participaram do julgamento os desembargadores Emílio Papaléo Zin e João Pedro Silvestrin. Cabe recurso da decisão.

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 4ª Região

 

Sem assistência do sindicato, pedido de demissão de gestante é anulado

Publicado em 19 de setembro de 2024

Trabalhadora terá direito a indenização pela estabilidade provisória.

A Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou examinar um recurso da 5M Comércio Atacadista e Varejista de Alimentos Ltda., de Diadema (SP), contra condenação ao pagamento de indenização a uma repositora que estava grávida ao pedir demissão. Com essa decisão, o colegiado referendou o entendimento do TST sobre a matéria

Dispensa não teve orientação de sindicato

De acordo com o artigo 500 da CLT, o pedido de demissão de quem tem estabilidade só é válido quando feito com a assistência do respectivo sindicato e, se não o houver, perante autoridade local competente do Ministério do Trabalho ou da Justiça do Trabalho. Por sua vez, a Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017) revogou o artigo 477, parágrafo 1º, que exigia a participação do sindicato na rescisão contratual.

A repositora, contratada em maio de 2020, pediu demissão três meses depois. Na ação, ela pediu a reintegração ao emprego ou indenização pelo período de estabilidade porque não teve nenhuma assistência sindical ou do Ministério do Trabalho em seu pedido de rescisão contratual.

Em sua defesa, a 5M sustentou que a trabalhadora escreveu carta de próprio punho com pedido de desligamento imediato, declarando expressamente que estava ciente de seu estado de gravidez e que “abria mão” da estabilidade.

O juízo da 4ª Vara do Trabalho de Diadema (SP) julgou improcedente o pedido, destacando que a empregada já sabia da gravidez ao pedir demissão e, portanto, teria renunciado à estabilidade. A sentença foi mantida pelo Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP), que levou em conta que o pedido de rescisão partiu da repositora e que não foi demonstrado nenhum vício de consentimento capaz de invalidá-lo.

TST anula demissão

Ao julgar recurso da trabalhadora, a Terceira Turma do TST reconheceu o direito à estabilidade provisória da gestante e condenou a empresa a pagar indenização substitutiva correspondente ao período da dispensa até cinco meses após o parto. Segundo o colegiado, o entendimento sedimentado do TST é o de que a validade do pedido de dispensa de empregada gestante está condicionada à homologação prevista no artigo 500 da CLT.

A decisão da Turma foi mantida pela SDI-1. O relator do recurso de embargos da empresa, ministro Hugo Scheuermann, ressaltou que o TRT decidiu em desacordo com o TST. Os precedentes citados destacam que a estabilidade da gestante é um direito irrenunciável que visa proteger não só a mãe, mas a criança que vai nascer.

Por isso, apesar da revogação da exigência da assistência sindical pela Reforma Trabalhista, o TST firmou entendimento de que, nesse caso, é  indispensável a assistência do sindicato ou, na sua falta, da autoridade competente que o substitua.

A decisão foi unânime.

(Lourdes Tavares/CF)

Processo:RR-1000357-33.2021.5.02.0264

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho