Empresa indeniza por atrapalhar descanso e férias de funcionário

A Justiça do Trabalho tem concedido indenizações a funcionários que, durante férias e horários de descanso, foram frequentemente importunados por mensagens e ligações no celular pelo empregador. A situações como essas, os magistrados têm aplicado o que se chama de teoria do “Direito à Desconexão”.

Apesar de não existir norma específica que regule a prática no Brasil, como ocorre na França, já há decisões judiciais no país que determinam o ressarcimento do empregado que deixou de aproveitar momentos de lazer e descanso em razão de demandas da empresa. Os valores variam desde o pagamento de horas extras e férias indenizadas a valores fixados por sobreaviso.

Em um caso julgado pelo Tribunal Regional do Trabalho de São Paulo (TRTSP), por exemplo, um ex-analista do Banco JP Morgan recebeu o valor correspondente às férias que deixou de usufruir. Ele alega no processo que por exigência da instituição foi obrigado a levar laptop e celular para a praia nos poucos dias que tirou férias. Ele demonstrou por e-mail a exigência, além da necessidade de checagem da correspondência eletrônica até quatro vezes ao dia.

Os desembargadores da 3ª Turma mantiveram a sentença para que o funcionário tivesse o pagamento de férias indenizadas já que “ficou impedido de usufruir plenamente de seu direito à desconexão” (Processo 0001662- 55.2015.5.02.0078). A assessoria de imprensa do JP Morgan preferiu não comentar.

Apesar de não existir norma específica, a questão começou a ganhar relevância a partir da Lei nº 12.511, de 2011, segundo o professor de direito do trabalho Ricardo Calcini. A norma determina que a disponibilidade do empregado por meios telemáticos, como e-mail, WhatsApp, ou qualquer outro aplicativo, configura o trabalho à distância e não se distingue do trabalho realizado no estabelecimento do empregador. Além disso, segundo o professor, o tema está associado a direitos assegurados pela Constituição como a limitação da jornada de trabalho e o direito ao lazer e convívio familiar.

Segundo o advogado Túlio Massoni, do Romar, Massoni e Lobo Advogados, a tendência da jurisprudência é estipular um valor de indenização para suprir os períodos de lazer e descanso comprometidos. “Algo urgente que precise ser conversado ou pedidos pontuais, não devem levar a indenização”, afirma.

Em um dos primeiros casos analisados no Tribunal Superior do Trabalho (TST), a 7ª Turma concedeu indenização de R$ 25 mil a um ex-analista de suporte da Hewlett-Packard Brasil – em 2015, após a cisão com a HP (produtos), tornou-se HPE (servidores). O trabalhador alegou ficar ligado ao trabalho mentalmente durante os plantões que ocorriam por 14 dias seguidos e permanecer com o celular ligado 24 horas.

No processo, a HPE alegou que houve equívoco na caracterização do sobreaviso, já que apenas o plantão e o uso de aparelhos telemáticos não são suficientes para a sua caracterização. Segundo a defesa, seria preciso que o empregado estivesse à disposição da empresa e que exista manifesta restrição de sua liberdade de locomoção, o que não ocorreu.

“O avanço tecnológico e o aprimoramento das ferramentas de comunicação devem servir para a melhoria das relações de trabalho e otimização das atividades, jamais para escravizar o trabalhador”, ressaltou o relator do agravo (AIRR-2058-43.2012.5.02.0464), ministro Cláudio Brandão.

Já um técnico de manutenção da Cenibra obteve indenização no TRT de Minas Gerais por ficar à disposição da empresa em casa, mas receber apenas pelas horas efetivamente trabalhadas. A 7 ª Turma do tribunal julgou (PJe: 0011175-24.2016.5.03.0033) que “ainda que se autorize o contato por aparelho celular durante escalas de plantão, a possibilidade de acionamento exclui a plena desconexão do trabalho e a oportunidade de livre deslocamento”.

Segundo a decisão não há mais exigência de que o empregado aguarde o chamado em sua residência para caracterização do sobreaviso, bastando a convocação para o trabalho no período de descanso. Os desembargadores consideraram a média de dois dias por semana e determinaram o pagamento de horas no valor de um terço do salário – por analogia ao artigo 244, parágrafo 2º, da CLT, que trata de sobreaviso para os trabalhadores em estrada de ferro.

A Cenibra informou por nota que o TRT “não acompanhou a jurisprudência pacificada na Súmula 428, do TST, e que fundamenta a correta conduta praticada pela empresa em relação a horas de sobreaviso”. Por esta razão, está recorrendo da decisão.

A Proxxi Tecnologia, do grupo IBM, também foi recentemente condenada, com base no artigo 244 da CLT, a pagar sobreaviso a um ex-funcionário no TRT do Rio. Ele fazia plantões em alguns fins de semana. Conforme decisão do desembargador Leonardo Dias Borges “mesmo nos momentos em que deveria usufruir de seu direito constitucional ao lazer, ao descanso, sendo este imprescindível inclusive para a higidez física e mental de qualquer ser humano, a reclamante não podia se desconectar do trabalho”. Diz que a atitude da empresa “fere o que modernamente vem sendo chamado de direito à desconexão”. A IBM não quis comentar o assunto.

Para evitar condenações, Túlio Massoni recomenda às empresas com prática de se comunicarem por aplicativo, que apenas enviem informações, sem que haja obrigação de respostas do empregado. E que não exista cobranças e ordem de serviço durante o período de férias, feriados, folgas ou fora do horário de expediente. Ele ainda indica que as companhias orientem gestores a não enviar pedidos de trabalho nesses períodos.

Fonte: Valor Econômico

 

O que faz uma pequena empresa boa para se trabalhar

Todas as sextas-feiras, os 90 funcionários da Lambda3, desenvolvedora de software paulista, têm a opção de participar de palestras, seguidas de bate-papo, organizadas por outros funcionários da empresa.

Geralmente, os temas das conversas são tendências tecnológicas e o mercado de software. No entanto, não há limitação de assuntos. Já houve encontros, por exemplo, em que foram tratadas histórias em quadrinhos e artes marciais.

Além de ser um momento de troca de conhecimentos, que podem ser úteis no dia a dia do trabalho, os eventos têm a função de criar um senso de comunidade entre os profissionais e manter o escritório vivo, com constantes novidades.

A iniciativa integra um conjunto de práticas de valorização de pessoal. Num mercado em que muitas empresas se gabam por oferecer videogame, escritório colorido e permitir o uso de bermudas, as ações da Lambda3 vão além de transformar o ambiente num parque de diversão. O foco é tornar o funcionário protagonista dentro da empresa.

E não para por aí. Mensalmente, há reuniões em que indicadores da empresa são disponibilizados para todos. É a política de números abertos.

Os funcionários têm acesso ao faturamento, salários de acordo com cargos e rentabilidade de cada contrato.

Grande parte dos clientes é do setor financeiro, como Banco Santander, BTG e Brasilprev.

“A transparência permite ao funcionário entender em qual momento está a empresa e qual a sua contribuição no negócio”, diz Victor Hugo Germano, fundador e CEO da Lambda3.

A equipe técnica também tem destaque. Os profissionais podem participar de reuniões estratégicas e são consultados no processo de novas contratações. A ideia é fazer com que eles participem da gestão e tomem decisões.

De acordo com Germano, as medidas fazem com que eles compreendam e conduzam o próprio trabalho. E a vontade de crescer acaba sendo natural – e, consequentemente, ajuda na expansão da empresa.

E os números comprovam a eficácia. Nos últimos anos, a Lambda3 tem crescido 50% anualmente. Em 2018, a expectativa é faturar R$ 22,5 milhões.

TRABALHADOR FELIZ, NEGÓCIO PRÓSPERO

As práticas de recursos humanos da Lambda3 têm mais a ver com criatividade na gestão e vontade de valorizar o pessoal do que grandes orçamentos para a área. Recentemente, a Lambda3 figurou entre as cinco primeiras colocadas no ranking das Melhores Pequenas Empresas para Trabalhar.

A lista, que considera empregadoras paulistas com 30 a 99 funcionários (independentemente do faturamento), foi organizada pela Great Place To Work (GPTW), consultoria de gestão de pessoas.

A amostragem segue uma metodologia própria. Primeiro, os funcionários pontuam o ambiente e o dia a dia da empresa. Depois, é feita uma avaliação qualitativa dos comentários dos colaboradores. Por último, a GPTW analisa as práticas de recursos humanos.

Na média, os pequenos negócios da lista tiveram nota 90 (de 0 a 100). O número é maior do que a média da lista Brasil, nota 86, que compreende empresas de todos os portes.

De acordo com Lina Tanaka, gerente de conteúdo da GPTW, embora haja menos chance de uma pequena empresa ter departamento estruturado e orçamento de RH, o ambiente tem a vantagem de ter um clima mais flexível. O gestor, que geralmente é o dono, também está mais presente e próximo do funcionário. E é necessário tirar proveito da situação.

“A pequena empresa carrega muito do espírito do empreendedor”, afirma Lina. “Ele pode adaptar práticas do mercado para a realidade de seu negócio”.

Entre os destaques do levantamento do GPTW há o fato de que 95% dos funcionários acreditam que os chefes são honestos e éticos na condução dos negócios e 98% acreditam que todos são respeitados independentemente de orientação sexual, cor, etnia, gênero ou idade.

De acordo com Lina, quando o assunto é adaptação, um programa de avaliações de desempenho pode ser transformado num café entre gestor e funcionário.

E orientações constantes fazem a diferença. Mais da metade dos funcionários das empresas mais bem posicionadas no ranking receberam mais de três feedbacks durante o ano.

Outra recomendação da executiva é o gestor identificar recompensas que não tragam custos adicionais e que atendam as expectativas individuais dos funcionários.

Há empresas que oferecem folga como recompensa de cumprimento de metas e objetivos.

Outras disponibilizam cursos e treinamentos à distância, que podem ser feitos a baixo custo pela internet.

Num momento em que o desemprego continua alto, é possível que gestores com má mentalidade de negócios considerem que não seja necessário investir em valorização de funcionário, devido à baixa demanda no mercado de trabalho.

Eles podem acreditar que a responsabilidade de manter o emprego é apenas do trabalhador. Quem pensa assim, tem menos chances de ir longe.

Segundo uma pesquisa realizada pela consultoria Gallup em 2017, funcionários altamente engajados aumentam a satisfação do cliente, gerando um volume 20% maior de vendas.

A pesquisa da GPTW trouxe dados complementares. As empresas do ranking, que valorizam seus quadros, ostentam taxa de somente 8% de saída voluntária – aquela em que o empregado pedi demissão.

Ao mesmo tempo, a média aferida pelo Diesse, que acompanha empresas de diversos setores, é de 25%.

Fonte: Diário do Comércio

 

Principais dúvidas sobre terceirização

Após a decisão recente do Supremo dando o aval de que a terceirização em todos os tipos de atividade dentro da empresa, novos debates sobre o tema são levantados, principalmente como as novas regras serão aplicadas pelos empregados.

Mais quais seriam as principais dúvidas?

- O que é um funcionário terceirizado? Quais seus direitos?

Quando uma empresa contrata outra empresa para cuidar de determinada tarefa, em vez de ter a atividades realizadas por funcionários próprios terá realizado pelos funcionários da empresa contratada, que se chama prestadora de serviços.

O funcionário é pago pela prestadora de serviço, com carteira assinada, e direito a férias, FGTS, 13º, etc.

- O terceirizado tem os mesmos benefícios dos outros trabalhadores contratados pela empresa principal?

Não. O empregado pode ter benefícios como vale alimentação e vale transporte diferentes dos funcionários contratados diretamente pela empresa onde está trabalhando.

A empresa prestadora de serviço é obrigada a respeitar o piso salarial da categoria e também da convenção coletiva, se houver.

- Um funcionário pode ser demitido e recontratado por uma empresa prestadora de serviço? Há um prazo para ser recontratado pela terceirizada de maneira correta?

Se um profissional é demitido e recontratado na condição de terceirizado, sem que haja quaisquer alterações das condições de trabalho, essa terceirização pode ser desconsideradas e o vínculo de emprego reestabelecido.

O demitido só poderá prestar serviços como terceirizado ou como empresa para o mesmo patrão depois de 18 meses da demissão.

- De quem é a responsabilidade caso a empresa que fornece o serviço terceirizado não pague as obrigações trabalhistas?

A empresa contratante também tem responsabilidade se houver descumprimento de normas trabalhistas ou previdenciárias.

- O que é pejotização?

É a prática irregular quando é criada uma empresa prestadora de serviços para disfarçar relação de emprego, com objetivo de não arcar com encargos trabalhistas.

Vale destacar que a empresa prestadora de serviços não pode ser MEI (Microempreendedor Individual), que não é considerado uma pessoa jurídica no Código de Processo Civil.

Fonte: Gouveia dos Reis Advogados - Lethícia Ferreira OAB/SC 29.315