eSocial: Receita diz que 88% das grandes empresas aderiram ao regime

A Receita Federal calcula que 88% das empresas da primeira etapa já aderiram ao eSocial. Segundo informou o Fisco ao Convergência Digital, das 12,1 mil empresas com faturamento superior a R$ 78 milhões, 10,7 mil conseguiram fechar suas folhas de pagamento dentro do prazo e emitir o recolhimento da contribuição previdenciária por meio do novo sistema eletrônico, DCTFWeb, que passa a substituir as guias em papel.

As restantes, também segundo a Receita Federal, terão que excepcionalmente fazer o recolhimento com a emissão de um documento de arrecadação avulso, por meio do sistrma Sicalcweb, o programa do Fisco que calcula e faz a impressão online para o pagamento de contribuições federais – e que normalmente não era aceito para as dívidas previdenciárias.

Ainda de acordo com a Receita, “antes da emissão do DARF Avulso, o contribuinte que não conseguiu enviar o fechamento de sua folha de pagamento, deverá utilizar o evento S-1295 – Totalização para Pagamento em Contingência. Esta totalização permite a geração da DCTFWeb e do DARF numerado com os valores das contribuições calculadas até o aceite deste evento. Assim, apenas as contribuições não incluídas nesta totalização para pagamento em contingência devem ser recolhidas por meio do DARF Avulso”.

Enquanto isso, como antecipado pela Convergência Digital, o comitê gestor do eSocial reforça que haverá mudanças no cronograma para o novo grupo, aquelas firmas com faturamento menor que R$ 78 milhões por ano, uma vez que as dificuldades da primeira etapa levou a uma reavaliação do calendário para o grupo que reúne mais de 4 milhões de empresas.

“Muitos aprendizados foram colhidos a partir da implantação desse primeiro grupo e isso está nos fazendo rever o faseamento da implantação dos demais grupos. O comitê gestor neste momento está fazendo estudo para a revisão do cronograma, na verdade uma redistribuição das fases de uma maneira mais adequada ao segundo grupo de empresas, que é muito maior, são mais de 4 milhões de empresas, e achamos que temos que fazer algumas adaptações.”

Fonte: Convergência Digital

 

Seu RH está conectado de verdade com seus profissionais? E com os objetivos da sua empresa?

Uma vez que estamos vivendo na era da comunicação, as conexões entre empresas, instituições e indivíduos são, e continuarão crescendo sempre.

O uso de dispositivos tecnológicos (Internet, redes sociais, social, produtos audiovisuais, entre outros) teve um impacto positivo na produtividade, bem como na satisfação no trabalho.

A liderança que usa essas conexões para melhorar os processos de produção e ganhar vantagem competitiva está um passo a frente.

A capacidade de permanecer “conectado” é fundamental para a sobrevivência das organizações e para a otimização das empresas. As redes sociais são parte do DNA de qualquer companhia.

Portanto, os líderes precisam garantir essa conectividade para garantir o acesso imediato as suas equipes a qualquer hora, em qualquer lugar, garantindo sempre a segurança e a integração adequadas para que ele seja realmente eficiente.

O líder do futuro deve ser um mentor. Um dos grandes desafios é treinar líderes que podem construir confiança e mostrar empatia em relação aos outros, dentro e fora de sua própria organização.

Para compartilhar um ponto de vista e tentar alcançar um objetivo comum, a liderança bem-sucedida deve atrair as emoções e se tornar uma fonte de motivação permanente.

Esta é a conexão verdadeira que seu negócio deve promover.

Fonte: PeopleRH

 

Economia Digital demanda um novo RH

Num mundo que se renova a cada instante como fazer para que as suas pessoas acompanhem este ritmo?

As transformações sucessivas advindas da Economia Digital são similares ao que se viveu na transição do mundo agrário para a Primeira Revolução Industrial. É preciso, portanto, ressignificar as noções de trabalho, de organização e das relações indivíduo-trabalho-organizações; mas, desta vez, com um diferencial gigantesco: o ritmo intenso das mudanças.

Só para dar uma ideia, estudos apontam que, em 2030, 47% das profissões atuais não mais existirão da mesma forma que são hoje. No novo ambiente de negócios, é necessário criar contextos que estimulem a manifestação da criatividade e da inovação nas pessoas.

E esse é um dos desafios do RH 4.0.

A reflexão acima é de Anderson Sant’Anna, professor da Fundação Dom Cabral, que, no dia 14 de agosto, estará no Espaço ABRH do CONARH para apresentar a palestra gratuita O trabalho no contexto da economia digital.

Na entrevista a seguir, ele aprofunda o assunto e aponta horizontes para o RH do futuro.

Como o chamado mundo VUCA (volátil, incerto, complexo e ambíguo) tem impactado a atuação do RH?

ANDERSON SANT’ANNA – O contexto atual requer um novo conjunto de competências, que inclui a capacidade de visão sistêmica; de leitura crítica das transformações que marcam o ambiente externo; de maior protagonismo na construção de novas formas de arranjo e configurações das organizações; e de desenvolvimento de lideranças capazes de articular as interações entre os diversos nós das redes e plataformas de negócios.

Em outros termos, torna-se fundamental um RH com o olhar mais atento ao mundo externo e ao desenvolvimento de profissionais mais aptos a lidar com ambientes de criação, inovação e interações. Não dá para ignorar que o profissional de RH se insere no rol das profissões que vivenciarão impactos marcantes e, nesse sentido, necessita se revisitar, principalmente considerando que as relações capital-trabalho, típicas da economia clássica, cada vez mais se alteram para relações capital-capital humano.

Quais são as tendências de RH daqui para a frente?

AS – A tendência é cada vez mais ter o indivíduo como uma “empresa”, dono de sua carreira e de suas estratégias de desenvolvimento. Ao RH desse futuro caberá, portanto, seu papel essencial: gerir gente, desenvolver lideranças – e não apenas gestores direcionados a alocar recursos a necessidades –, assim como cuidar das funções de integração desse amplo universo de pequenas “empresas” dispostas em redes de organizações e confederações de “startups”.

Vai se diferenciar o RH que extrapolar os intramuros das organizações, apoiando-a e a seus membros na construção e integração de ambiências organizacionais marcadas pela diversidade, descentralizadas, horizontalizadas e permeadas por uma multiplicidade de vínculos. Ambiências em que o talento humano possa efetivamente se manifestar, se diferenciar. Atrair, reter, integrar e propiciar formas criativas e inteligentes de desenvolvimento humano tende a ser seu principal foco de atuação.

Cabe ao RH fomentar a inovação nas pessoas?

AS – Em um ambiente de negócios em que os fatores de diferenciação e vantagem competitiva se centram cada vez mais na capacidade de inovar e agregar valor, o que permite às organizações cobrarem um preço premium por seus produtos e serviços, atributos como criatividade e inovação são essenciais. Nessa direção, aquilo de mais humano que há no humano – sua capacidade criativa, seu desejo, suas emoções – torna-se ativo fundamental.

Assim, emerge a relevância de lidarmos com a subjetividade humana, a qual não é possível gerenciar. Ao contrário, o que se demanda é a construção de condições, de estímulos, de facilitações que permitam ao ser humano manifestar sua capacidade criativa e de inovação.

Modelos tradicionais, centrados no gerencialismo, estão mais para a gestão de robôs, que de pessoas. Esse será um desafio fundamental ao RH da Economia Digital: construir contextos capacitantes em que os robôs sejam integrados ao humano e este seja liderado como humano, não como máquina inteligente. Ao construir tais ambiências, o RH poderá agregar significativo valor aos processos de criação e inovação.

Os próprios RHs têm sido inovadores?

AS – Vejo muitos RHs já “incomodados”, “inquietos” diante das transformações e, sobretudo, da velocidade em que se processam. Isso é um passo e tanto na capacidade de se posicionar e contribuir na formulação e implementação de estratégias que propiciem à organização e aos seus profissionais se prepararem para os impactos decorrentes desse entorno. Mais que resolver problemas, de operacionalizar as respostas, creio que o RH está inovando no sentido de problematizar questões, de aportar novas perguntas e de liderar, interna e externamente, coletivamente, a construção de respostas, de soluções. Não inovar será perecer.

Como está sua liderança? Você possui resultados positivos?

AS – Inovar pressupõe ressignificar o atual ou trazer algo de novo a uma dada realidade. Implica, portanto, assumir posições fundamentadas e correr o risco por elas. Significa ter uma causa, mobilizar pessoas em torno dela, negociar, influenciar. Mais que gestores de RH, necessitamos, sobretudo em tempos de mudanças paradigmáticas, de liderança de pessoas. É ver o que acontece no mundo, no entorno, ouvir pessoas e, sobretudo, escutá-las.

Fonte: Conarh