Férias mais flexíveis após a Reforma. Você conhece as novas regras?

As férias podem ser fracionadas em três períodos. Contudo a data de pagamento não sofreu alteração.

Todos os empregados contratados no sistema CLT possuem direito a férias após o período aquisitivo de 12 meses. E as férias são necessárias por serem esse período de descanso do trabalhador, para recompor a saúde e aproveitar um período sem obrigações.

Todavia, a reforma trabalhista flexibilizou a forma que as férias podem ser tiradas. Atualmente, o período de férias pode ser fracionado. O que isso significa?

Nesta leitura você ficará por dentro de tudo sobre o fracionamento de férias. Acompanhe!

O que são férias fracionadas?

As férias fracionadas nada mais são que a possibilidade de dividir o período de 30 dias de descanso remunerado em períodos mais curtos.

Contudo, o empregador não pode repartir de qualquer forma as férias de seus colaboradores. Existem algumas regras básicas que ambas as partes precisam se atentar para garantir que tudo ocorra de acordo com as leis trabalhistas.

No artigo 134 da CLT diz o seguinte:

“Desde que haja concordância do empregado, as férias poderão ser usufruídas em até três períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a quatorze dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a cinco dias corridos, cada um”.

Essa medida veio para sanar antigas queixas de empregadores e empregados. De um lado, ficar 30 dias seguidos sem o colaborador poderia deixar a empresa desfalcada. Do outro, o salário pós-férias acaba sendo afetado.

Assim, o fracionamento do salário vem como uma forma de conferir mais liberdade a ambas as partes.
Outro ponto importante e que deve ter atenção é que deve existir um comum acordo para que as férias sejam fracionadas. Ou seja, qualquer uma das partes pode recusar a proposta.

Como pode ocorrer o fracionamento das férias?

O Art. 134 deixa claro que o fracionamento de férias pode ser feito em até três períodos desde que empregador e colaborador estejam de acordo. E para que isso seja válido, pelo menos um desses três períodos deve ser igual ou superior a 14 dias consecutivos.

Para dois períodos de descanso, é importante atentar-se que nenhum deles deve ser menor de cinco dias consecutivos.

Vamos dar alguns exemplos:

Exemplo 1: férias fracionadas em dois períodos

Apesar de ser uma possibilidade, o fracionamento de férias em 2 períodos, não é uma obrigação. Sendo assim, é comum que se solicite dois períodos de férias que pode tomar a seguinte configuração:

• 1º período: 14 dias;
• 2º período: 16 dias.

Exemplo 2: férias fracionadas em três períodos

Digamos que a empresa tenha vários projetos e não possa dispor de seu colaborador por longos períodos e faça a seguinte proposta para ele.

• 1º período: 14 dias;
• 2º período: 8 dias;
• 3º período: 8 dias.

Mesmo que aceite, é importante salientar que, por lei, ao menos uma temporada de férias deve ser igual ou superior a 14 dias.

Outras mudanças relativas às férias

Venda de férias – A lei permite vender as férias à empresa. Trata-se de uma compensação monetária para que o colaborador continue trabalhando. Atualmente, ainda é possível vender o equivalente a 1/3 das férias, ou seja, 10 dias.
O que mudou de fato é que o empregador agora precisa atentar-se aos dias mínimos do período de descanso do colaborador. Lembrando que ao menos um deles deve ser de 14 dias consecutivos e os demais não podem ter menos de 5 dias.

Assim, digamos que um colaborador já tenha tirado o período de 14 dias de férias, não é possível vender mais de 11 dias.

Outra mudança é que o empregado sob regime de tempo parcial não tinha direito ao abono pecuniário. Essa restrição foi suspensa.

Início das férias – A CLT proíbe que o período de férias inicie até dois dias que antecedem feriados ou repouso semanal remunerado. Essa é uma regra que foi instituída com as novas regras trabalhistas, já que não havia nenhum tipo de previsão do gênero antes.

Por exemplo, se há um feriado na sexta-feira, somente é possível dar início ao período de férias na segunda, terça-feira ou na semana seguinte.

Quando ocorre o pagamento das férias fracionadas?

Mesmo que o período de férias sofra divisões, o pagamento desse direito não sofreu alteração. O pagamento das férias será até 2 (dois) dias antes do início do respectivo período.

É importante deixar claro que o pagamento é proporcional aos dias de férias. Ou seja, se são 14 dias, o pagamento é referente a esse período e não aos 30 dias totais.

Caso o empregador atrase o pagamento, não cumprindo o prazo máximo de 2 dias, deve pagar em dobro ao colaborador.

Quem decide o período das férias: empregador ou funcionário?

A solicitação, quando não se trata de férias coletivas, pode partir do colaborador. No entanto, a palavra final e aprovação da solicitação, fica por conta da empresa. Isso vai depender de como funciona a organização da empresa sobre férias e se a empresa tira ou não férias coletivas.

Portanto, a determinação da data do período de férias é uma obrigação da empresa, contudo, o fracionamento dessas férias, sem exceção, é um acordo mútuo.

Fonte: Jornal Contábil

 

Decisões da Justiça do Trabalho flexibilizam lei de cotas para PCD’s

Tribunais tem julgado a favor da redução do número de vagas em diversas ações que envolvem empresas de vários setores, inclusive o público, contrariando o entendimento do próprio Tribunal Superior do Trabalho.

Às vésperas de completar 32 anos, no dia 24 de julho, a lei que estabelece cotas para pessoas com deficiências em empresas (Lei 8.213/1991) vem sendo flexibilizada pela própria Justiça do Trabalho, que tem autorizado a redução no número de vagas a serem preenchidas por essas pessoas, o que, em geral, ocorre por meio de convênios com entidades e organizações de assistência social.

De acordo com um levantamento feito pelo DataLawyer, plataforma que monitora ações judiciais, empresas têm tentando se livrar da obrigação ou mesmo reduzir o número de vagas destinadas às PCD´s. São mais de 4,3 mil ações tramitando na Justiça com esse tema, de diversos setores e atividades, como a administração pública, bancos, empresas de vigilância, entre outros.

Do total, 33,55% já foram julgados parcialmente procedentes e 12% procedentes, ou seja, favorecendo as empresas. Outros 21,58% foram julgados improcedentes e 8,8% terminaram em acordo.

Para a coordenadora do Coletivo Nacional dos Trabalhadores e Trabalhadoras com Deficiência da CUT de diretora do Sindicato dos Bancários de São Paulo, Osasco e Região (SP Bancários), Maria Cleide Queiroz, a Justiça do Trabalho, na segunda instância, onde vem se dando as decisões, não só vem contrariando a lei, mas o próprio entendimento do Tribunal Superior do Trabalho (TST), de garantir que a lei seja cumprida.

No caso das decisões que se referem às administrações pública, ela afirma ser “inconcebível que o poder público, seja federal, estadual, distrital ou municipal, não cumpra com a sua obrigação de ter o percentual de trabalhadores e trabalhadoras com deficiência assegurado pela lei e muito menos determinar para qual função a pessoa esteja apta”.

Ação da CUT

Fazer a lei ser respeitada e cumprida é papel da CUT, tanto por meio do Coletivo de Trabalhadores e Trabalhadoras com Deficiência quanto por sua Secretaria Nacional de Políticas Sociais e Direitos Humanos. Durante o 6º Encontro do Coletivo, realizado em junho deste ano, a pauta foi classificada como prioritária a ser entregue ao ministro do Trabalho e Emprego, Luiz Marinho.

A proposta definida foi desenvolvida em parceria com Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos (Dieese) para que os sindicatos possam ter acesso a informações e acompanhar o cumprimento da lei de cotas para pessoas com deficiência.

“A proposta consiste em elaborar um banco de dados dinâmico para saber onde estão localizados os problemas e colocar essa pauta nas negociações sindicais. Com isso, poderemos estabelecer estratégias adequadas para garantir a inclusão”, explicou a secretária de Políticas Sociais da CUT, Jandyra Uehara, no encontro.

Cenário

A inclusão das Pessoas com Deficiência no Trabalho ainda é insignificante, o nível de contratações continua o mesmo, ou seja, mesmo com a Lei 8213/91, ela não vem acontecendo. A situação se agravou durante o governo anterior. Em 2019, Jair Bolsonaro (PL) tentou aprovar o Projeto de Lei 6.159, que se fosse aprovado, prejudicaria ainda mais esses trabalhadores e trabalhadoras.

Entre os vários pontos da proposta a contratação de pessoa com deficiência seria considerada em dobro para fins de verificação do cumprimento da lei de cotas. Ou seja, seria legalizada a redução de vagas.

Outro ponto determinava que a empresa poderia pagar para um fundo de reabilitação ao invés de contratar uma pessoa com deficiência.

“Nós conseguimos barrar esse projeto na Câmara dos Deputados. Se fosse aprovada, desfiguraria a lei de cotas”, lembra Maria Cleide Queiroz.

No país, as empresas com 100 funcionários ou mais são obrigadas a destinar vagas para pessoas com deficiência. De acordo com o Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), a taxa de participação das pessoas com deficiência no mercado de trabalho fica em 28,3%, menos da metade do índice registrado entre as pessoas sem deficiência, que é de 66,3%.

Já o cumprimento da lei fica em torno de 1% das cotas obrigatórias no emprego formal (carteira assinada), isso com todo o esforço e empenho da fiscalização por Auditores Fiscais do Trabalho e pelo Movimento Sindical.

Fonte: CUT