COMO EXPLICAR POR QUE VOCÊ SAIU DO ÚLTIMO TRABALHO NAS ENTREVISTAS DE EMPREGO?

Especialista orienta focar no futuro em vez de justificar o passado; confira maneiras de falar sobre o assunto sem recair nas rejeitadas frases feitas.

Florianópolis, 04.08.2025 – Saber responder por que você saiu do último trabalho pode fazer a diferença entre seguir ou não no processo seletivo. A pergunta é comum nas entrevistas, por isso muitos candidatos decoram respostas prontas, o que é péssima escolha, segundo especialistas.

“A forma como você responde vale mais que o motivo em si. Recrutadores estão menos preocupados com a saída e mais atentos ao seu tom, postura, maturidade e segurança ao contar a história”, diz a psicóloga Kelly Nayara Thiemann.

A dica de ouro, segundo Kelly, é transformar a pergunta “por que você saiu?” em uma resposta sobre para onde você quer ir.

Confira abaixo maneiras de abordar o assunto.

Se foi por decisão sua (pedido de demissão)
“Busquei novos desafios mais alinhados com meu propósito, valores e interesse pela área de....”
“Sentia que já havia contribuído tudo o que podia naquela função e decidi iniciar uma nova etapa da minha carreira.”

Se foi desligamento (corte, reestruturação, performance)
“Fui desligado em uma reestruturação que afetou vários setores. Aproveitei este momento para investir no meu desenvolvimento e refletir sobre meus próximos passos.”
“O desligamento foi difícil, mas me levou a identificar pontos que precisava desenvolver. Desde então, venho trabalhando estas habilidades e estou mais preparado hoje.”

Se foi um ciclo natural que se encerrou (contrato, projeto, estágio)
“A empresa tinha um modelo de contrato por projeto e o ciclo foi concluído. Saí com boas entregas e mantendo portas abertas.”
“O contrato previa um período determinado e, ao final, concluí as entregas com reconhecimento da equipe. Agora estou em busca de novos desafios de longo prazo.”

Candidato também deve ser transparente quando perguntado sobre intervalo entre emprego e outro

O que evitar ao falar sobre o motivo da saída
Falar mal da empresa ou liderança
Exagerar na justificativa
Assumir tom de culpa ou mágoa
Responder com raiva ou ironia
Mentir

E se houve um intervalo entre um emprego e outro?
A psicóloga orienta ser transparente e mostrar como você aproveitou este tempo: estudando, cuidando da saúde ou repensando a carreira, por exemplo.

Fonte: Federação das Indústrias do Estado de Santa Catarina - FIESC

 

QUER SER RH ESTRATÉGICO, MAS NÃO SABE A META DA FIRMA...

1 de agosto de 2025

RH, você sabe a meta da sua empresa?

Essa foi a pergunta que mais ecoou na minha cabeça ao longo da jornada pelo Brasil com a Sólides no Conectarh Brasil.

E a gente passou por capitais de norte a sul do país, reunindo profissionais de RH com diferentes vivências, sotaques e realidades. E, em todas as salas, sem exceção, a resposta foi praticamente a mesma: menos de 10% das pessoas presentes sabiam qual era a meta da própria empresa.

Menos de 10%. E não estamos falando de estagiários recém-chegados ou pessoas fora da área. Estamos falando de analistas, coordenadores, business partners, gerentes e até diretores de RH.

Gente que está no dia a dia, que toma decisão, que participa de reuniões, que cuida da experiência dos colaboradores, que se preocupa com o clima organizacional, com o absenteísmo, com o engajamento… mas que não sabe, objetivamente, qual é o objetivo da empresa nos próximos meses ou anos.

Como é possível trabalhar com propósito, priorização e foco estratégico se você não sabe qual é o destino?

Como definir metas de pessoas, avaliar competências-chave, desenhar trilhas de desenvolvimento, montar estrutura, prever orçamentos ou contratar líderes, se você não tem clareza sobre onde a empresa quer chegar?

O RH precisa sair do seu quadrado

A primeira reflexão necessária é:

O quanto você, profissional de RH, está restrito ao “seu mundinho”?

A folha fecha? O ponto bate? O exame está agendado? O feedback está na agenda? Claro que tudo isso é importante, mas é a base, não o fim. Não é possível entregar valor estratégico se a sua visão se limita ao escopo operacional da sua área.

Se a empresa vai crescer, você precisa saber.

Porque crescimento significa mais gente, mais líderes, mais treinamentos, mais estrutura, mais orçamento, mais risco. Significa preparar a casa, projetar a cultura, antecipar gargalos, desenvolver talentos. Você só consegue antecipar essas demandas se está na mesma página do planejamento corporativo.

Se a empresa quer vender para o exterior, você precisa estar envolvido.

Quantas pessoas hoje falam outro idioma? Precisaremos contratar talentos com fluência em outros idiomas? Vamos abrir uma unidade fora? Precisaremos expatriar pessoas? Quais soft skills e perfis culturais precisamos considerar ao lidar com outros mercados?

Internacionalizar o negócio exige internacionalizar o mindset.

Se a empresa busca aporte de investimento, o RH também tem um papel crucial.

Fundos de investimento olham para dados, governança, liderança, riscos e passivos. O passivo trabalhista pesa. A maturidade da liderança importa.

Os processos de admissão, desligamento, retenção e sucessão são questionados. O clima organizacional, a cultura da empresa, a rotatividade, os índices de engajamento. Tudo isso entra na conta.

E o que não está estruturado, documentado ou mensurado… vira ponto de alerta.

Produtividade, redução de custos e outros desafios do negócio

Toda empresa quer mais efetividade, mais produtividade, mais resultado com menos desperdício. E o RH entra onde? Medindo jornada? Eliminando processos desnecessários? Automatizando o que puder ser automatizado? Treinando líderes para serem mais autônomos? Criando estruturas menos hierárquicas e mais colaborativas?

Sim, tudo isso é papel do RH, desde que o RH saiba qual é o foco da empresa no momento.

Se a empresa está passando por um momento financeiro delicado, o RH também tem um papel estratégico. Cortar custos não é demitir por demitir.

É entender onde estão os maiores desperdícios. É revisar benefícios pouco utilizados. É renegociar contratos. É revisar estruturas inchadas. É entender quem entrega valor e quem está apenas ocupando espaço.

E sim, é doloroso, mas também é necessário.

O DP, tão esquecido por muitos, tem um papel de ouro nesse momento: garantir que os desligamentos ocorram dentro da legalidade, minimizar passivos trabalhistas, ajustar benefícios de forma correta, apoiar mudanças com dados.

Gente não é número, mas precisa ser analisada com a mesma inteligência que usamos para olhar planilhas financeiras.

“Ah, Léo, mas eu não sou chamado para essas reuniões…”

Essa talvez seja a resposta mais comum — e mais preocupante — que ouço.

Porque não ser chamado é uma coisa. Nunca tentar entrar é outra.

E aí eu devolvo a pergunta: você tem feito as perguntas certas para os líderes? Tem demonstrado interesse genuíno em conhecer os planos da empresa? Tem proposto ações que estejam alinhadas às metas corporativas?

Reunião de planejamento estratégico? Se não te chamaram, peça para ir. Nem que seja como ouvinte. Sente lá no canto, com seu caderninho, e absorva tudo.

O que você vai descobrir?

Qual o momento real da empresa: crescimento, crise, transição?

Que muitos gestores entendem pouco ou nada de gestão (e precisam de ajuda!)

Qual o papel do RH no plano dos próximos meses ou anos

Como os seus indicadores de RH e DP influenciam (ou travam) o plano da empresa

Talvez você descubra, ouvindo, que a empresa quer expandir para novas regiões. Que pretende fazer fusão com outra. Que vai investir em tecnologia e automação. Que vai cortar custos. Que quer melhorar o clima.

Tudo isso é gente. Tudo isso é RH. Tudo isso te diz respeito.

Planejamento estratégico de RH não é lista de demandas

Planejamento estratégico de RH não é só pensar em treinamentos, festas ou trilhas de carreira. É cruzar o plano da empresa com as ações de pessoas. É entender quais perfis serão essenciais para os próximos anos.

É definir metas de desenvolvimento que façam sentido com os desafios reais do negócio. É montar estrutura, revisar lideranças, alinhar cultura.

Se o planejamento estratégico da empresa prevê dobrar o faturamento, você precisa dobrar a atenção ao time que vai viabilizar isso.

Se prevê internacionalização, você precisa garantir diversidade e fluência cultural.

Se prevê uma fusão, precisa preparar times para lidar com o choque de culturas, novos processos e insegurança.

Agora… se sua principal entrega do ano for organizar a festa de final de ano, talvez esteja na hora de rever sua atuação.

Porque, com todo respeito, quem só é lembrado para organizar eventos, dificilmente será lembrado para decisões estratégicas.

RH Estratégico precisa saber o que a empresa quer ser quando crescer 

A fala da Áurea Santos me vem sempre à mente:

“Gostar de gente até pernilongo gosta. Mas entender de estratégia de gente é o que nos fará diferentes no mercado.”

E ela está certa. O mercado está cada vez mais exigente com o RH. E a régua está subindo. Não dá mais para se esconder atrás de jargões, palestras inspiradoras ou frases de efeito. RH estratégico é aquele que:

Conhece o plano de negócios

Sabe quais são os principais desafios da empresa

Entende a diferença entre ação de RH e impacto no negócio

Traduz estratégia corporativa em estratégia de pessoas

Sabe conversar com o financeiro, o comercial, a diretoria

Sabe negociar orçamento com argumentos baseados em dados

E aqui vai o ponto mais importante:

Você não precisa saber tudo, mas precisa saber o suficiente para fazer boas perguntas.

Se você não sabe a meta da empresa, pergunte.

Se não entende o impacto da sua área nos resultados, investigue.

Se não é chamado para reuniões, se convide.

Se não sabe construir um plano estratégico de RH, estude.

E se a empresa não enxerga valor no seu trabalho… mostre.

Mas não espere ser convidado para o jogo se você está na arquibancada jogando baralho.

RH é sobre gente, mas também é sobre negócio

O mundo do trabalho está mudando, e o papel do RH também. Os holofotes viraram, e agora a pergunta não é mais se o RH será estratégico.

A pergunta é: você está pronto para ser estratégico?

Porque o mercado não vai esperar. As empresas que prosperam são aquelas que têm pessoas que olham para o futuro com clareza, coragem e preparo. E isso inclui, com urgência, o time de RH.

Não dá mais para ser o RH do improviso, da boa vontade, da empatia sem dados. É hora de ser o RH que entende de negócio, que sabe fazer perguntas difíceis, que olha os números sem esquecer os nomes, e que, acima de tudo, sabe exatamente onde a empresa quer chegar.

E você? Sabe qual é a meta da sua empresa? 

Se não sabe, que tal fazer essa pergunta hoje?

E começar, finalmente, a conectar seu trabalho àquilo que realmente move o negócio?

Falar de gente com gente inteligente é sempre um privilégio.

Bom, era isso que eu queria compartilhar hoje!

Que vocês tenham um ótimo restinho de semana, com poucas reuniões...

Afinal de contas, ou a gente trabalha ou faz reunião né?!

Fonte: Léo Kaufmann