Poucos sabem ouvir feedbacks

Publicado em 17 de agosto de 2023

Por Rafael Souto

O colunista Rafael Souto explica como receber de forma construtiva as observações feitas pelo gestor.

Na soma de exigências que são feitas aos gestores de equipes, a importância de dar feedbacks tem sido destaque recorrente. Os desafios de negócios e de performance fazem com que os feedbacks sejam essenciais.

A necessidade de desenvolver pessoas é crescente. Líderes vêm sendo cada vez mais cobrados a agirem como formadores de pessoas. Devem preparar novos líderes e desenvolver seus times. Esse papel de educador passa por conversas mais frequentes.

Na mesma linha, profissionais afirmam querer mais feedbacks para aprimorar seu desenvolvimento. A arte de saber ouvir e processar as informações, no entanto, é uma rara habilidade.

Recente estudo da “Harvard Business Review” mostrou que 78% das pessoas dizem que feedbacks são fundamentais, mas apenas 26% o utilizam de fato para o desenvolvimento.

Outro estudo conduzido pelo Instituto Gallup mostrou que apenas 25% dos entrevistados acreditam que os feedbacks os motivam a realizar um trabalho melhor. O medo de julgamento está entre os principais motivos que geram essa incapacidade de ouvir feedbacks.

Vivemos a era dos “likes” em que todos buscam aceitação e reconhecimento constantes. Receber feedback de algo que não está indo bem pode soar como uma bomba para muitos, gerando sentimentos de rejeição e perseguição.

Receber feedbacks construtivos requer habilidades de escuta ativa e empatia. A falta dessas habilidades pode dificultar a compreensão das críticas de forma produtiva.

Para desenvolver essa habilidade é necessário cultivar uma mentalidade de crescimento. Encarar feedbacks como oportunidades de aprendizado e desenvolvimento, em vez de críticas pessoais, pode ajudar a reduzir a aversão.

A mentalidade de crescimento é a ideia de que estamos sempre aprendendo. A jornada do desenvolvimento é permanente e em todas as fases da carreira.

Desenvolver a habilidade de escuta ativa permite compreender melhor o feedback. Isso envolve concentrar-se genuinamente no que está sendo dito, fazer perguntas clarificadoras e demonstrar interesse em melhorar. Mesmo que feito com limitações ou muitas vezes em uma forma não ideal, é necessário extrair reflexões do que foi dito.

É essencial construir metas profissionais. Decodificar o feedback e transformá-lo em plano de ação é característica essencial de um profissional responsável pela gestão de sua carreira. O gestor pode apoiar, mas cabe a cada um construir metas de desenvolvimento.

Definir metas claras ajuda a contextualizar os feedbacks recebidos e permite direcionar os esforços para áreas específicas que necessitam de melhoria.

A dificuldade de muitos em receber feedbacks construtivos pode impactar negativamente o crescimento e o desenvolvimento.

Reconhecer a importância do feedback, compreender as razões por trás da aversão em ouvir e adotar estratégias para lidar com esse desafio são passos relevantes para aproveitar ao máximo as oportunidades de aprendizado proporcionadas por essa ferramenta valiosa.

Enfrentar essa barreira pode resultar em um ambiente de trabalho mais produtivo, colaborativo e voltado para o desenvolvimento individual e organizacional.

Vivemos uma época de uma perigosa e crescente terceirização de responsabilidades, como se tudo fosse culpa do líder, da área de recursos humanos e das instituições. Em que pese existirem líderes com enorme dificuldade em fazer conversas de desenvolvimento, cabe ao protagonista aproveitar as oportunidades para refletir e buscar mentores para se inspirar.

Saber gerenciar o chefe e lidar com as limitações da gestão faz parte do trabalho. Não podemos idealizar a liderança e o ambiente corporativo.

Receber um feedback é um presente raro. Saber ouvir e decidir o que fazer com ele é a arte que cabe ao protagonista na carreira.

Fonte: Valor Econômico

 

Empresa deve pagar horas extras por curso realizado fora do expediente

Publicado em 17 de agosto de 2023

O período em que o empregado está à disposição da empresa, mesmo que realizando cursos, deve ser remunerado. O entendimento unânime é da 6ª Câmara do Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região (SC), em ação na qual uma trabalhadora teve o seu aumento salarial condicionado à frequência em cursos oferecidos pelo empregador fora do horário regular de trabalho.

O caso aconteceu em Jaraguá do Sul, município do norte catarinense, envolvendo uma trabalhadora do ramo de equipamentos elétricos. Ao procurar a Justiça do Trabalho, a autora argumentou que, durante a vigência do contrato empregatício, participou de dois cursos não remunerados e oferecidos pelo empregador, ambos fora do horário de expediente.

A trabalhadora, que exercia funções de operadora em chão de fábrica, explicou que a participação, embora não fosse formalmente obrigatória, acabava se tornando imprescindível, por se tratar de uma condição para promoção na carreira e bônus nos lucros. A afirmação foi confirmada pelo depoimento de uma testemunha, cujo gestor teria deixado claro que ela não avançaria de faixa salarial se não fizesse os cursos.

A ré, por sua vez, defendeu que os cursos eram opcionais e que sua realização não representava tempo à disposição do empregador, logo, não exigiria pagamento de horas extras. A empresa também contestou a afirmação de que as promoções eram condicionadas à realização de capacitações.

Tempo à disposição do empregador

No primeiro grau, o juiz responsável pelo caso na 1ª Vara do Trabalho de Jaraguá do Sul, Leonardo Frederico Fischer, condenou a empresa ao pagamento de horas extras.

Fischer ressaltou que as horas dedicadas à realização dos cursos se tratava de tempo à disposição do empregador, nos moldes do artigo 4º da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

O magistrado detalhou a decisão em quatro pontos principais. Primeiro, mencionou que os cursos de capacitação, apesar de qualificar o empregado, beneficiam sobretudo a empresa ao aprimorar a eficiência funcional dos trabalhadores.

Segundo, salientou que a natureza especializada dos cursos, como a “Qualificação profissional em Bobinagem”, só garante vantagem ao empregado em mercados específicos. Terceiro, destacou que os cursos foram oferecidos pela própria empresa ré, evidenciando seu interesse direto na participação dos empregados.

Por último, Fischer constatou que a participação nos cursos resultou em melhores enquadramentos salariais de funcionários, reforçando ainda mais o interesse da empresa.

Penalidade indireta

Inconformada com a sentença, a empresa recorreu ao Tribunal. No entanto, o relator do acórdão na 6ª Câmara, desembargador Narbal Antônio de Mendonça Fileti, manteve a decisão, reiterando que a estagnação salarial do trabalhador que não participa dos cursos ofertados pelo empregador é uma forma de penalidade.

Narbal Fileti ressaltou que a “não obrigatoriedade” alegada pela ré era relativa, pois se a ausência de participação em cursos não implica penalidades “tradicionais” ou mesmo demissão, por outro lado, também não autoriza incremento na carreira.

“A equivocada faculdade assim atribuída ao trabalhador quanto à sua participação serve apenas para impor-lhe a realização do curso fora do horário de expediente e, ainda, à vã tentativa do empregador de afastar o pagamento da carga horária como extra”, afirmou o relator.

Por fim, o desembargador ainda destacou a expressiva duração dos cursos ofertados pela empresa. Um deles, de acordo com certificado anexado aos autos, deveria ser realizado em cinco meses, com uma carga horária de 228 horas, ou seja, cerca de 45 horas mensais.

Não houve recurso da decisão.

Processo: 0001162-51.2019.5.12.0019

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 12ª Região