EMPRESAS TÊM ATÉ  8 DE AGOSTO PARA REGULARIZAR A RAIS: ENTENDA OS RISCOS E SAIBA COMO EVITAR PROBLEMAS

Prazo final se aproxima e especialista alerta: entregar a RAIS corretamente é essencial para evitar multas, garantir benefícios trabalhistas e manter a conformidade com o eSocial.

As empresas têm até 8 de agosto de 2025 para regularizar a entrega da RAIS (Relação Anual de Informações Sociais) e fica o alerta: deixar a obrigação para depois pode custar caro.

O advogado Gilson de Souza Silva, especialista em Direito do Trabalho e sócio do Comparato, Nunes, Federici & Pimentel Advogados (CNFLaw), destaca que o descuido com a RAIS pode gerar multas, sanções administrativas e até prejudicar o acesso a benefícios fiscais e financiamentos.

“A RAIS não é apenas uma formalidade burocrática. Ela serve como base para o governo verificar o cumprimento de obrigações trabalhistas, como o pagamento do abono salarial, além de alimentar sistemas como o eSocial”, explica o advogado.

O que é a RAIS?

Criada para reunir dados sobre o mercado de trabalho formal no Brasil, a RAIS contém informações como salários, vínculos empregatícios, admissões e desligamentos. Ela é fundamental para garantir a transparência nas relações de trabalho e assegurar que os direitos dos trabalhadores sejam respeitados.

“Uma entrega correta e pontual da RAIS contribui para que o eSocial funcione de forma mais eficiente, evitando multas, penalidades ou problemas na regularização de obrigações acessórias.

Em resumo, manter a RAIS em dia e com informações corretas ajuda a evitar problemas futuros, garante a conformidade legal e promove uma relação mais transparente entre empregadores, trabalhadores e o governo”, afirma Gilson de Souza Silva.

E, atenção, o descumprimento do prazo ou a omissão de informações pode levar a multas que variam conforme a gravidade e o tempo de atraso.

“No que diz respeito ao aspecto financeiro, as multas por atraso ou omissão podem se transformar em um custo extra para a empresa, além de prejudicar sua reputação diante de órgãos reguladores e instituições financeiras.

Por isso, é sempre uma boa prática manter a regularidade na entrega da RAIS, evitando esses riscos e garantindo a conformidade com as obrigações legais”, informa o especialista.

Além disso, a ausência de informações pode afetar a regularidade fiscal e trabalhista, dificultando a participação da empresa em licitações e outras oportunidades comerciais.

Segundo o advogado, empresas que passaram por reestruturação, fusão ou encerramento devem estar ainda mais atentas à RAIS. A recomendação é revisar cuidadosamente os dados cadastrais, vínculos empregatícios e períodos de referência, e buscar orientações específicas junto ao governo ou profissionais da área.

“Nesses casos, qualquer erro ou omissão pode comprometer não só a entrega da RAIS, mas também gerar problemas na base do eSocial, o que impacta todas as demais obrigações trabalhistas da empresa”, alerta o especialista.

Como se organizar para evitar erros?

Empresas com grande volume de movimentações no quadro de pessoal devem adotar processos automatizados e rotinas bem definidas, como: uso de softwares integrados para folha de pagamento e geração da RAIS; atualização contínua das informações de empregados; treinamento das equipes de RH e departamento pessoal e cronogramas internos de verificação dos dados antes do envio final.

“A organização é a chave para evitar erros. Com processos estruturados e equipe capacitada, a empresa cumpre suas obrigações legais e ainda reforça sua governança corporativa”, conclui Gilson de Souza Silva.

Serviço:

Prazo final para regularização da RAIS: 8 de agosto de 2025

Acesse: gov.br/trabalho-e-emprego

Fonte: M2 Comunicação Jurídica - Gilson de Souza Silva, especialista em Direito do Trabalho e sócio do Comparato, Nunes, Federici &Pimentel Advogados (CNFLaw) na área trabalhista. É especialista Direito do Trabalho pelo Centro de Extensão Universitária (CEU), possui extensão em Reforma Trabalhista pela Fundação Getulio Vargas e MBA em Gestão Estratégica na Advocacia pela Escola Paulista de Direito (EPD).

 

IA NOS PROCESSOS SELETIVOS E OS LIMITES IMPOSTOS PELO PRINCÍPIO DA ISONOMIA

Publicado em 4 de agosto de 2025

Por Nathalia Oliveira

A crescente adoção de sistemas de inteligência artificial (IA) no recrutamento de trabalhadores promete ganhos de eficiência para as empresas — mas acende um sinal de alerta jurídico.

Ferramentas que automatizam a triagem de currículos, avaliam competências e até conduzem entrevistas por vídeo têm sido vendidas como mecanismos neutros.

Mas quando examinadas à luz do ordenamento jurídico brasileiro, sobretudo o princípio constitucional da isonomia, mostram um potencial preocupante de amplificação de desigualdades.

A ideia de que algoritmos são imunes a preconceitos ignora uma realidade elementar: eles aprendem com dados históricos — e estes, muitas vezes, estão impregnados de vieses sociais.

Se os registros de contratação de uma empresa privilegiam, por exemplo, homens brancos de determinada faixa etária, a IA treinada com essa base tende a reproduzir esse padrão, mesmo diante de candidaturas igualmente qualificadas de mulheres, pessoas negras ou com deficiência. O risco de exclusão automatizada é real — e invisível.

Esse tipo de discriminação algorítmica pode ocorrer de forma sutil, por meio da priorização de determinadas palavras-chave, da exclusão automática de currículos com lacunas de tempo ou da avaliação de elementos subjetivos, como entonação de voz e expressões faciais em entrevistas gravadas.

O processo, muitas vezes, ocorre sem qualquer transparência, o que impede o candidato de entender — e contestar — a razão de sua eliminação.

O princípio da isonomia, previsto no artigo 5º, caput, da Constituição, encontra respaldo direto em normas infraconstitucionais, como a Lei nº 9.029/95, que proíbe práticas discriminatórias na relação de trabalho.

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) também consagra dispositivos nesse sentido, como os artigos 373-A e 461, que vedam exigências discriminatórias e asseguram a igualdade salarial por trabalho de igual valor.

A Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD), por sua vez, introduz um componente fundamental à discussão. O artigo 20 da LGPD assegura ao titular de dados o direito de revisão de decisões automatizadas.

Isso significa que um candidato preterido por decisão algorítmica tem o direito de saber quais critérios foram utilizados e solicitar reavaliação humana do processo.

Na prática, no entanto, muitas empresas ainda operam com algoritmos opacos — as chamadas “caixas-pretas” — que dificultam a identificação e correção de vieses.

Isso não só compromete o direito à informação e à autodeterminação informativa, como também coloca as empresas em situação de risco jurídico e reputacional.

Danos morais

Embora a legislação trabalhista não mencione expressamente a IA, a interpretação sistemática do ordenamento indica que qualquer instrumento que gere discriminação é ilegal.

Se um sistema automatizado provoca exclusão com base em critérios que resultam em desigualdade de oportunidades sem justificativa objetiva e razoável, a empresa pode ser responsabilizada civilmente — inclusive com indenizações por danos morais.

Além disso, a jurisprudência trabalhista tem se consolidado no sentido de coibir práticas discriminatórias, mesmo quando disfarçadas por ferramentas tecnológicas.

O Ministério Público do Trabalho já atua na fiscalização do uso de algoritmos em plataformas de emprego e tem manifestado preocupação com os impactos da IA sobre a inclusão no mercado de trabalho.

Diante desse cenário, é fundamental que as empresas implementem políticas claras de governança algorítmica: auditoria periódica dos sistemas, revisão humana obrigatória em etapas críticas, divulgação de critérios de triagem e canais efetivos para contestação de decisões.

A Autoridade Nacional de Proteção de Dados (ANPD) tem, em sua agenda regulatória, iniciativas para disciplinar o uso de IA com base nos princípios da LGPD, como finalidade, necessidade, transparência e não discriminação.

Também é esperado que o Congresso Nacional avance em propostas de regulação mais específica sobre inteligência artificial, como o Projeto de Lei nº 2.338/23, que trata da responsabilidade e da governança desses sistemas.

A implementação da inteligência artificial no recrutamento não pode servir para terceirizar a discriminação. O discurso da eficiência não pode se sobrepor à exigência constitucional de igualdade de oportunidades.

A aplicação da IA precisa estar subordinada a valores jurídicos fundamentais, com mecanismos de controle e responsabilização claros.

Se o futuro do trabalho é digital, ele precisa ser, antes de tudo, inclusivo. Garantir que os algoritmos não funcionem como filtros sociais é um dever jurídico, ético e empresarial.

A caixa-preta precisa ser aberta — ou não haverá justiça do trabalho capaz de remediar o que foi automatizado de forma silenciosa, mas profundamente excludente.

Fonte: Consultor Jurídico

 

EMPRESAS DE SELEÇÃO NÃO PODEM COBRAR TAXAS DE CANDIDATOS A EMPREGO, DECIDE  5ª TURMA DO TRT-RS

Publicado em 4 de agosto de 2025

Resumo:

5ª Turma do TRT-RS confirma ser ilícita a cobrança de taxas, por parte de empresas de seleção de pessoal, para que candidatos participem dos processos seletivos.

Decisão foi tomada em Ação Civil Pública ajuizada pelo Ministério Público do Trabalho (MPT-RS) contra empresa de recrutamento de pessoal que realizava a cobrança de candidatos a vagas de emprego.

No primeiro grau, juíza fixou multa de R$ 10 mil por caso de descumprimento, bem como determinou que a empresa informe em sua sede, site e redes sociais que não realiza cobranças.

Dispositivos relevantes citados: artigo 1º, III, e 6º da Constituição Federal; Convenções 88 e 181 da OIT; e o ODS 8 da Agenda 2030 da ONU (Trabalho Decente e Crescimento Econômico).

A 5ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (TRT-RS) confirmou que empresas de recursos humanos não podem cobrar valores de trabalhadores para encaminhá-los a entrevistas ou vagas de emprego. A decisão unânime manteve a sentença da juíza Odete Carlin, da 4ª Vara do Trabalho de Passo Fundo.

Em março de 2019, o Ministério Público do Trabalho (MPT-RS) ajuizou ação civil pública contra uma empresa que cobrava taxas de candidatos a vagas de emprego, visando impedir a cobrança de taxas durante o processo seletivo ou de percentual sobre o salário em caso de contratação.

Na defesa, a empresa alegou que a Constituição Federal assegura o livre exercício de atividade econômica e que não existe lei que limite ou impeça a cobrança de taxas pela prestação de serviços, argumentando que não haveria ilegalidade na conduta. Sustentou, também, que os clientes são previamente informados sobre a cobrança dos serviços e têm liberdade para contratar.

Para a juíza Odete, a ausência de proibição expressa e de normatização sobre o funcionamento de agências de emprego não impede a vedação da prática da empresa.

A juíza destacou a Declaração de Filadélfia (1944), documento relativo aos fins e objetivos da Organização Internacional do Trabalho (OIT), que tem como princípio a proteção do trabalho humano, consagrado na máxima de que “o trabalho não é mercadoria”.

“Estabelecer um encargo para a reinserção no mercado de trabalho é, ao fim e ao cabo, onerar o trabalhador, muitas vezes desempregado e em situação de vulnerabilidade, para que ele exerça um direito social”, considerou a magistrada.

A sentença ainda determinou o pagamento de multa de R$ 10 mil a cada descumprimento e o dever de a empresa informar em sua sede e nas redes sociais que não realiza cobrança de taxas.

O pedido do MPT-RS de multa a título de danos morais coletivos, no valor de R$ 50 mil, não foi concedido.

A empresa recorreu ao TRT-RS, mas a sentença foi mantida.

O relator do acórdão, desembargador Manuel Cid Jardon, referiu que a maioria das empresas de seleção de recursos humanos, por razões éticas e de concorrência leal, não faz a cobrança de honorários diretamente dos candidatos à procura de emprego, cobrando-os das empresas que disponibilizam a vaga.

“É ilícita a cobrança de taxa sobre o salário pelos serviços de recolocação no mercado de trabalho, como o prestado pela reclamada, porque comercializa o trabalho daqueles que estão desempregados, em busca de trabalho digno, em ofensa ao princípio da dignidade da pessoa humana, que estabelece o trabalho como um direito social”, afirmou o relator.

Na decisão, o relator também afirmou que o emprego digno e o trabalho decente constituem objetivos de desenvolvimento sustentável que o Brasil se compromete a alcançar, conforme a Agenda 2030 das Nações Unidas (ODS 8), não sendo compatível com a dignidade do trabalhador o enriquecimento de terceiros através de descontos salariais pela sua colocação no mercado de trabalho.

Acompanharam o voto as desembargadoras Angela Rosi Almeida Chapper e Rejane Souza Pedra. Não houve recurso da decisão.

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 4ª Região

 

COMEÇA PRAZO PARA DECLARAÇÃO SALARIAL DE GRANDES EMPRESAS

Publicado em 4 de agosto de 2025

Empresas tem entre 1 e 31 de agosto para participar da quarta edição do relatório previsto na Lei da Igualdade Salarial, que fiscaliza e dá visibilidade às diferenças salariais entre homens e mulheres na mesma função.

Começou na sexta-feira, 1º de agosto, o período de preenchimento para que as empresas com 100 ou mais empregados adicionem as informações complementares que vão compor o próximo Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios. A previsão é que mais de 54 mil empresas acessem o portal Emprega Brasil para fornecer os dados.

O preenchimento é obrigatório e deve ser feito até 31 de agosto.

Relatório – O relatório será divulgado em setembro pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), em parceria com o Ministério das Mulheres. Esta será a quarta edição do estudo previsto na Lei da Igualdade Salarial, que tem como objetivo dar visibilidade às desigualdades salariais entre mulheres e homens que exercem a mesma função.

Com base nas informações fornecidas pelas empresas e nos dados da Relação Anual de Informações Sociais (RAIS) referentes ao período de julho de 2024 a junho de 2025, o MTE elaborará um relatório individual para cada empresa e um relatório consolidado, que será divulgado à sociedade.

Divulgação do relatório – A partir de 20 de setembro, os empregadores poderão acessar seus relatórios no portal Emprega Brasil e deverão publicá-los em seus canais institucionais, como site, redes sociais ou outros meios equivalentes, sempre em local de fácil acesso e ampla visibilidade para trabalhadores, empregados e o público em geral.

Multa – O descumprimento da obrigação poderá acarretar multa, conforme previsto na legislação. O MTE já iniciou o monitoramento das empresas quanto à observância dessa exigência legal.

Acesso – As empresas devem acessar a seção destinada aos empregadores no Portal Emprega Brasil. O portal traz orientações claras sobre o cadastro de representantes legais, o preenchimento do questionário complementar, composto por cinco perguntas, e o acesso aos relatórios, utilizando login pelo Gov.br.

O 3º Relatório da Lei de Igualdade Salarial, divulgado em abril de 2025, revelou que as mulheres recebiam, em média, 20,9% a menos do que os homens nos 53.014 estabelecimentos analisados, todos com 100 ou mais empregados.

A subsecretária de Estatísticas e Estudos do Trabalho do MTE, Paula Montagner, ressaltou que, mesmo com os dados, foram registrados avanços.

“Ainda não podemos falar em redução das desigualdades, mas já observamos avanços, como o aumento da participação feminina no mercado de trabalho apontado no último relatório”, destacou.

Para ela, é necessário romper padrões do mercado de trabalho que perpetuam a desigualdade de gênero. “É fundamental transformar a cultura que naturaliza a diferença salarial, frequentemente justificada pelo menor tempo de empresa das mulheres, consequência de um ciclo em que elas são, historicamente, as primeiras a serem demitidas em momentos de crise”, disse.

Transparência Salarial – Sancionada em 3 de julho de 2023, a Lei nº 14.611 alterou o artigo 461 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), reforçando a obrigatoriedade da igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens.

A legislação estabelece que mulheres e homens devem receber o mesmo salário quando desempenham funções equivalentes, com igual produtividade e eficiência, na mesma localidade e para o mesmo empregador, independentemente do gênero. Empresas com 100 ou mais empregados devem adotar medidas como:

promoção da transparência salarial;

implementação de mecanismos de fiscalização;

oferta de canais seguros para denúncias de discriminação.

Embora a igualdade de remuneração já esteja prevista na CLT desde 1943, muitas empresas ainda desrespeitam essa norma, criando barreiras que dificultam o crescimento profissional das mulheres.

Denúncia – O Ministério do Trabalho e Emprego recebe denúncias de diferenças salariais entre homens e mulheres. O acesso pode ser feito por qualquer trabalhador por meio da Carteira de Trabalho Digital ou acessando a página do MTE .

Fonte: Agência Gov