Problemas com o chefe estão entre as principais causas de burnout, diz pesquisa

Publicado em 19 de março de 2025

Estudo exclusivo com 208 empresas no Brasil indica outras causas de esgotamento profissional, como a falta de autonomia nos expedientes.

Os conflitos com as lideranças são o segundo principal gatilho para situações de burnout no ambiente de trabalho. Com 39% de participação, só perdem para o excesso de demandas (42%) e aparecem antes da falta de autonomia para conduzir tarefas (13%).

Os dados são de uma nova pesquisa realizada pela consultoria Mercer Marsh Benefícios, gestora de programas de saúde e qualidade de vida, que ouviu profissionais de 208 empresas nacionais e multinacionais de 29 setores, como TI e logística, em São Paulo, Rio de Janeiro, Minas Gerais, Bahia e Paraná – a maioria (76%) emprega mais de 500 funcionários.

O levantamento, obtido com exclusividade pelo Valor, foi concluído no terceiro trimestre de 2024. Do total de respondentes, 42% estão em cargos de gerência ou acima.

Apesar do índice de monitoramento das situações de afastamento do trabalho por questões de saúde mental ou relacionadas à suspeita de burnout ser baixo – 37% das companhias avaliadas realizam o acompanhamento, segundo a enquete – o número de empregadores envolvidos com alguma ação de prevenção ultrapassa os 70%.

“São empresas que incentivam a prática de exercícios [71% do total], promovem uma cultura organizacional voltada para a empatia e comunicação não violenta [70%], realizam capacitação das lideranças [66%], criam canais de atendimento psicológico [66%] e ações que valorizam o trabalho dos funcionários [48%]”, detalha Luiz Bezerra, consultor sênior da Mercer Marsh Benefícios.

Nova regra

Nesse contexto, o especialista lembra que a atualização da Norma Regulamentadora 1 (NR-01), do Ministério do Trabalho, será um desafio a ser enfrentado pelas organizações na fase de implantação. “Mas, se gerida de perto pelos gestores, tende a oferecer resultados promissores, com impactos positivos na saúde coletiva”, pondera.

Com a regra, a partir de 26 de maio, as empresas deverão observar novas condutas para estabelecer um gerenciamento de riscos ocupacionais, com destaque para a identificação e tratamento de problemas psicossociais. Em resumo, o plano deve contemplar eventuais fatores de risco para o surgimento de patologias psicossomáticas e estruturar mecanismos para a mitigação ou redução dessas contingências.

“Como parte do gerenciamento de riscos, é essencial criar um ambiente que favoreça a comunicação aberta, o respeito e a inclusão, ajudando a reduzir o estresse e a ansiedade entre os colaboradores; além de implementar programas de suporte psicológico, que auxiliem os funcionários a lidar com questões pessoais e profissionais, prevenindo problemas mais sérios”, afirma Bezerra.

Afastamento do trabalho

A Mercer Marsh Benefícios também finalizou um estudo baseado em atestados médicos, selecionados por amostragem aleatória – a consultoria administra programas empresariais de benefícios para 4,8 milhões de trabalhadores no Brasil.

A investigação, baseada em 185 mil atestados expedidos entre 2022 e 2024, aponta que as doenças oncológicas ocupam a primeira posição na lista que indica o tempo médio dos afastamentos, com 37,4 dias; enquanto as questões de saúde mental estão no segundo lugar, com 8,1 dias.

Já no ranking que mede a quantidade de atestados distribuídos por grupos de patologias, o primeiro posto é o das doenças osteomusculares (que afetam ossos, músculos, tendões, ligamentos e articulações), com 17,3% do total; antes dos males respiratórios, como gripe, rinite, Covid-19 e asma (15,2%).

Diante do resultado dos estudos, a recomendação é integrar nas empresas as áreas de apoio aos profissionais, usar dados para criar e reforçar novas políticas de cuidado, sem esquecer de envolver as lideranças nas decisões, alerta o consultor.

“O setor de recursos humanos deve se aproximar mais dos serviços de saúde e de segurança do trabalho”, aconselha Bezerra, que destaca que apenas 14% das companhias utilizam a área de saúde ocupacional como “estratégia de negócio”.

Nesse cenário de afastamentos e adoecimentos, os serviços de saúde e de segurança do trabalho exercem um papel fundamental para o bem-estar dos profissionais e devem ser melhor assistidos pelas empresas, com a contratação de pessoal qualificado e de sistemas de informação inteligentes, sugere.

As decisões sobre saúde ocupacional também devem ser discutidas pela alta cúpula e inseridas nos planos de negócios das companhias, continua o executivo, que chama a atenção para um melhor acompanhamento e resposta dos registros sobre saúde e bem-estar. “[É importante] implementar um gerenciamento das informações sobre os afastamentos dos empregados”, conclui.

Fonte: Valor Econômico

 

TST reconhece depressão como doença ocupacional

Publicado em 19 de março de 2025

Inclusão dos “riscos psicossociais” entre os fatores que podem provocar doenças ocupacionais, de acordo com advogados, deve impactar os processos na Justiça do Trabalho.

Alguns precedentes no Judiciário já colocavam em pé de igualdade os transtornos mentais e doenças comuns relacionadas ao ambiente de trabalho, antes da atualização, em 2024, da Norma Regulamentadora (NR-1) pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE). Agora, a inclusão dos “riscos psicossociais” entre os fatores que podem provocar doenças ocupacionais, de acordo com advogados trabalhistas, deve impactar os processos na Justiça do Trabalho.

Em 2023, a 2ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) reconheceu que um funcionário de uma empresa de telefonia, com quadro de depressão relacionada ao trabalho, tinha direito à “estabilidade provisória” em razão de doença ocupacional. Isso significa que o empregado tem 12 meses de estabilidade no emprego, com direito a indenização substitutiva no valor da remuneração acumulada (processo nº 1952-50.2017.5.09.0872).

“Estando comprovada a existência de nexo causal entre a doença adquirida e o trabalho exercido, é devida a estabilidade acidentária”, diz a ministra Maria Helena Mallmann no voto.

Com a norma trabalhista atualizada, dizem alguns especialistas, ficará mais fácil ligar problemas mentais ao ambiente de trabalho. O advogado Thiago Cremasco, da Advocacia Cremasco, que atua em diversos casos com pedido de indenização por transtorno mental vinculado ao ambiente de trabalho, acredita que a NR-1 vai mudar a produção de provas em processos.

Atualmente, o caso depende de perícia por um médico do trabalho. “A NR-1 pode facilitar a perícia médica. Essas normas são obrigatórias. Se a empresa não atende às obrigações, já pode configurar a responsabilidade”, afirma Cremasco.

Outro ponto, dizem advogados trabalhistas, é que hoje há empresas que não reconhecem o transtorno mental como acidente de trabalho. “A empresa confunde a doença mental com uma infração funcional. O sujeito fica agressivo, ou deprimido, e é demitido. Mesmo que a doença não seja totalmente decorrente do ambiente de trabalho, pode ter sido agravada por ele”, diz Cremasco.

Já Líbia Alvarenga de Oliveira, do Innocenti Advogados, destaca que as regras da NR-1 do MTE podem ser uma oportunidade para as empresas se defenderem. “Se a empresa faz a parte dela e o empregado leva uma queixa à Justiça, a empresa vai conseguir se defender melhor e se livrar da condenação”, diz.

Segundo Líbia, as maiores empresas já se preocupam com doença mental. “Vai ser preciso contratar gente especializada, de empresas certificadas, fazer treinamentos e tentar evitar um passivo”, afirma. “Assim, a empresa atenta vai ter documentos para comprovar que não há nexo causal entre sua atuação e a doença ocupacional”, acrescenta.

Em processos por doença ocupacional, os valores podem se tornar elevados pela questão da estabilidade provisória. Isso porque passados os 12 meses de estabilidade, o empregado pode optar pela reintegração ou a indenização com o valor em dobro da remuneração retroativa. O resultado é uma indenização equivalente a 24 meses de salário.

Thiago Cremasco lembra de um caso no qual foi reconhecido o nexo causal entre um caso de assédio sexual e a doença ocupacional psicossocial. O Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região, com sede em Campinas, reconheceu que houve “dispensa discriminatória”.

O valor do dano moral em primeira instância foi arbitrado em R$ 30 mil, mas a indenização em dobro do período de afastamento chegou a R$ 1 milhão. O montante final está em discussão.

Fonte: Valor Econômico