TRT-MG anula contrato intermitente do Magazine Luiza

Ao entender que a modalidade de contratação intermitente não deve ser utilizada para atividades rotineiras e contínuas dentro de uma empresa, o Tribunal Regional do Trabalho de Minas Gerais considerou nulo um contrato intermitente de um trabalhador do Magazine Luiza.

Esta é a primeira decisão em segunda instância contra o trabalho intermitente no país. O colegiado também condenou a empresa a pagar as diferenças salariais e verbas rescisórias como se o empregado fosse um trabalhador com contrato CLT regular.

No voto, o relator, desembargador José Eduardo Chaves Júnior  entendeu que o trabalho em regime intermitente é lícito de acordo com a nova legislação. Entretanto, segundo o relator, deve ser feito somente em caráter excepcional, ante a precarização dos direitos do trabalhador, e para atender demanda intermitente em pequenas empresas.

“Sobretudo, não podendo ser utilizado para suprir demanda de atividade permanente, contínua ou regular. Não é cabível ainda a utilização de contrato intermitente para atender posto de trabalho efetivo dentro da empresa. No caso, como se trata de uma companhia aberta de capital autorizado, cujo objeto social inclui o comércio varejista e atacadista, em geral”, disse.

O relator afirmou ainda que a redação o artigo 443 da CLT, que considera trabalho intermitente independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, na realidade se refere à função exercida pelo trabalhador e não ao caráter da atividade em si.

O contrato intermitente foi introduzido com a reforma trabalhista, em novembro do ano passado. Nessa modalidade, o trabalhador tem a carteira assinada mas não jornada de trabalho definida. Ele só recebe durante o período que efetivamente trabalha, quando convocado pela empresa.

Fonte: Revista Consultor Jurídico

 

Como emendar as férias com a licença-maternidade

Com a implementação do eSocial, empresas passaram a dizer às empregadas que não seria possível juntar as férias com a licença. Especialistas ouvidos pela reportagem, entretanto, garantem que pode, desde que haja um acordo entre patrões e empregadas.

Um ano depois da entrada em vigor da reforma trabalhista, alguns temas ainda geram dúvidas entre patrões e empregados. Um desses assuntos é a possibilidade de juntar as férias das trabalhadoras com o fim do período de licença-maternidade, possibilitando um período a mais para as mães cuidarem dos filhos antes do retorno ao trabalho.

A nova lei permite que seja feita essa “emenda” entre os dois períodos? Uma rápida busca em sites especializados pode até desanimar as futuras mamães, já que a resposta mais frequente é que não é possível sair de férias após a licença. Mas especialistas ouvidos pela Gazeta do Povo explicam que com um pouco de conversa entre patrões e empregadas essa prática pode, sim, ser feita sem prejuízo para nenhuma das partes.

A reforma trabalhista não trouxe alterações profundas nem à licença-maternidade nem às férias – a primeira continua valendo por 120 ou 180 dias dependendo da empresa, e a segunda continua com período máximo de 30 dias e podendo ser usufruída depois de 12 meses de trabalho ininterrupto para o mesmo empregador.

O grande fator de confusão nesse ponto é o eSocial, o sistema informatizado criado pelo governo federal para transmissão de dados e recolhimento de contribuições trabalhistas. Como explica o diretor científico do Instituto Brasileiro de Direito Previdenciário (IBDP) e professor da UFPR Marco Aurélio Serau Júnior, o sistema tem algumas características que o deixam “engessado”.

“Hoje, todas as verbas trabalhistas são pagas pelo eSocial, que de fato é uma forma interessante de lançamento das informações, de recolhimento dessas contribuições sociais todas, FGTS, INSS, etc. É um mecanismo interessante, só que como todo sistema informatizado ele não é maleável, não tem esse jogo de cintura que uma gestão manual teria para casos pontuais. A gente demanda um ajustamento do sistema informatizado. A empresa, claro, fica numa cilada. Não pode desrespeitar os diretos da gestante, mas ao mesmo tempo tem que respeitar as normas tributárias e de administração”, diz.

O afastamento da trabalhadora e a consequente concessão da licença-maternidade pode ocorrer entre 28 dias antes do parto previsto e o nascimento do bebê. A partir do momento em que a trabalhadora está afastada, o contrato de trabalho fica temporariamente interrompido. Por isso, é impossível para o empregador registrar as férias no eSocial durante esse período.

“O sistema exige que o empregador lance as férias com 30 dias de antecedência. Por outro lado o próprio sistema informatizado proíbe períodos de férias com mais de 60 dias. Eu não posso lançar férias com o contrato interrompido, como é o caso da licença-maternidade. Então, o que acontece na realidade é um bloqueio do sistema informatizado, não uma proibição legal. Não há lei nenhuma que proíba, é mais uma incongruência do sistema”, detalha Serau Júnior.

Em situações como essa, a trabalhadora precisaria voltar ao trabalho, realizar um exame de saúde para obtenção do Atestado de Saúde Ocupacional (ASO) conforme a Norma Técnica NR7 do Ministério do Trabalho, retomar as atividades normais por um ou dois dias para só então sair de férias.

Mas como, então, fazer para ter o direito de gozar as férias logo após a licença-maternidade? A resposta é simples, como explica o advogado e professor da PUC-SP Paulo Sérgio João: “quando a empregada está gestante e vai sair de licença, pode perfeitamente o empregador avisar que ela vai sair de férias no término da licença-gestante. No eSocial, a indicação dessa comunicação das férias pode ser feita antes desse prazo dos 30 dias. Antes de a trabalhadora sair na licença-gestante já pode constar que ela vai sair de férias no fim da licença. São 30 dias no mínimo, não obrigatória e exclusivamente em 30 dias”, detalha.

João ressalta que, de acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), a prerrogativa de escolha da data das férias dos funcionários continua sendo do empregador, mesmo depois da reforma trabalhista. Nada impede, contudo, que haja um acordo com os funcionários.

“Há empresas, inclusive, que fazem a programação de férias dos funcionários. No começo do ano o empregado já sabe quando ele vai sair de férias. Normalmente é isso que se faz”, indica o professor da PUC-SP.

As únicas restrições legais quanto ao dia de início do período de descanso da trabalhadora é que o primeiro dia de férias não pode cair dois dias antes de feriados ou do dia de descanso semanal remunerado. Ambas as situações são proibidas pelo parágrafo 3° do art. 134 da CLT, alterado pela reforma de 2017.

Assim, explica o advogado, não há obrigatoriedade de retorno da empregada ao trabalho entre o fim da licença e o começo das férias. O início do período de descanso só pode ser postergado, nesse caso, se houver uma determinação médica.

Para o diretor científico do IBDP, é normal que exista o temor por parte da empresa de cometer alguma ilegalidade quando do lançamento do período de férias logo após o fim da licença-maternidade no eSocial. A saída seria, na opinião de Marco Aurélio Serau Junior, um ajuste fino entre o que diz a lei e o que é permitido pelo sistema informatizado.

“O direito da trabalhadora [de gozar as férias após o fim da licença-maternidade] pode estar sendo cerceado por uma questão de burocracia. Ao mesmo tempo a empresa precisa seguir certas formalidades perante o eSocial, porque se ela não cumpre aquela rotina burocrática, de lançar informações conforme o sistema exige, ela também pode ser penalizada pelo descumprimento de uma norma trabalhista. As duas questões estão mal colocadas. A gente deveria ter um avanço, uma correção do sistema para a previsão dessa hipótese. A lei não proíbe, mas o sistema não deixa”, explica.

Sobre eventuais penalidades à empresa em casos de lançamentos inconsistentes no eSocial, o advogado Paulo Sérgio João explica que na maioria dos casos é aplicada apenas uma autuação fiscal.

“Isso porque não se teria comunicado dentro do prazo de no mínimo 30 dias. Mas não anula o fato de a empregada ter saído de férias, nem dá à empregada o direito a mais um período de férias”, afirma.

Fonte: Gazeta do Povo