Aprendiz que se torna mãe tem direito a salários de estabilidade

Quando determinada aprendiz passa a ser mãe durante a vigência do contrato de aprendizagem, tem direito aos salários do período de estabilidade provisória. Esse foi o entendimento da 2ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho ao condenar uma escola.

O juízo de primeiro grau e o Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região haviam rejeitado o pedido da aprendiz por compartilhar o entendimento de que o contrato de aprendizagem, espécie de contrato por prazo determinado, é incompatível com a garantia de emprego prevista no Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT), porque a data de extinção é preestabelecida.

Para o TRT, estender a garantia de emprego à gestante com contrato de trabalho por tempo determinado equivaleria a imputar ao empregador obrigação desproporcional à inicialmente assumida.

Já a  relatora no TST, ministra Maria Helena Mallmann, afirmou que a empregada gestante tem direito à estabilidade provisória mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado, de acordo com o item III da Súmula 244 do tribunal.

“A jurisprudência prevalecente no TST é de que a estabilidade provisória da gestante é aplicável inclusive às empregadas contratadas mediante contrato de aprendizagem”, afirmou.

Por unanimidade, a turma condenou a instituição de ensino a pagar, além dos salários, o 13º salário e as férias proporcionais com abono de 1/3 e o FGTS do período de estabilidade. Com informações da Assessoria de Imprensa do TST.

RR-1001023-85.2015.5.02.0315

Fonte: Revista Consultor Jurídico

 

Turma decide: nova Lei das Terceirizações não se aplica a contratos encerrados antes da sua vigência

Em decisão recente, a 5ª Turma do TRT-MG entendeu que a polêmica “Lei da Terceirização” (Lei 13.429 de 31.3.2017), que passou a admitir a terceirização da atividade-fim das empresas, somente pode ser aplicada a situações posteriores à sua entrada em vigor. Ou seja, a lei alcançará somente as situações ocorridas a partir da sua vigência, tendo em vista o princípio da irretroatividade da lei no tempo, indispensável à segurança jurídica.

Entendendo o caso: No caso, uma empresa de telemarketing e o banco Bradesco, que haviam firmado contrato de prestação de serviços de cobrança bancária no sistema “call center”, não se conformavam com a sentença que reconheceu a ilicitude da terceirização realizada entre ambos. Como consequência, as empresas foram condenadas, solidariamente, a pagar à uma operadora de telemarketing todos os direitos aplicáveis à categoria profissional dos bancários.

É que, com o entendimento sobre a ilicitude da terceirização, a operadora de telemarketing, empregada formal da empresa que prestava serviços ao Bradesco, teve o vínculo de emprego reconhecido diretamente com o banco, por aplicação da Súmula 331/TST e do artigo 9º da CLT.

Ao recorrer ao TRT mineiro, os réus afirmaram que a atividade de cobrança por via “call center” terceirizada pelo banco e exercida pela reclamante supre apenas as necessidades secundárias do Bradesco, apoiando-o na prestação dos serviços de financiamento de veículos, tratando-se, portanto, de atividade-meio. Disseram também que o Bradesco possui como atividade-fim o financiamento de automóveis novos e usados e, ao contratar empresa para a cobrança dos valores não quitados, jamais se absteve de prestar os serviços dispostos em seu objeto social.

Alegaram, ainda, que a Lei 13.429 de 31.3.2017, que passou a permitir a terceirização de serviços atrelados à atividade-fim da empresa, deve ser aplicada ao caso, já que, antes do início de sua vigência (em 31.3.2017), não havia legislação específica sobre o tema.

Por fim, afirmaram que, independentemente da retroatividade ou não da nova lei da terceirização, ela referenda todas as Resoluções, Súmulas e entendimentos que permitem a terceirização e, portanto, deve ser aplicada, ao contrário da Súmula nº 49 do TRT mineiro e da Súmula 331/TST, que se encontram defasadas.

Terceirização ilícita

Mas, para o relator, o juiz convocado Danilo Siqueira de Castro Faria, cujo entendimento foi acolhido pela Turma, a terceirização foi mesmo ilícita, porque atrelada à atividade fim do banco. E mais, os desembargadores concluíram que a Lei 13.429/2017 não pode ser aplicada ao caso, já que nem mesmo existia na época do contrato de trabalho da reclamante.

Em seu voto, o relator destacou que, ao executar serviços relacionados à cobrança de financiamento de veículos para o Bradesco, ainda que por intermédio de outra empresa (sua empregadora formal, a empresa de telemarketing), a reclamante se inseria na dinâmica produtiva do banco.  Neste contexto, a terceirização dos serviços é ilícita, já que visava unicamente a redução dos custos operacionais do banco, em flagrante prejuízo à trabalhadora, o que atrai a incidência do disposto no art. 9° da CLT, que dispõe sobre a fraude aos direitos trabalhistas.

Conforme acrescentou o juiz convocado, uma vez configurada a terceirização ilícita, fica autorizado o reconhecimento do vínculo direto com o banco tomador dos serviços, nos precisos termos da Súmula 331, I e III, do C. TST e da Súmula 49 do TRT-MG, reconhecendo-se à reclamante todos os direitos devidos à categoria dos bancários.

O relator também explicou que, tendo-se por ilegal a contratação por empresa interposta, integrante do mesmo grupo econômico do banco e diante da participação dos reclamados na fraude aos direitos da trabalhadora, ambos respondem solidariamente, pelo pagamento dos créditos da reclamante, como determinado na sentença.

Lei nova não aplicada

De acordo com o relator, a Lei 13.429/2017 (que passou a permitir a terceirização de atividade fim da empresa), não se aplica ao caso, já que somente pode ser aplicada a situações posteriores à sua entrada em vigor. “Somente as situações ocorridas a partir da vigência da mencionada Lei é que por ela serão regidas, não sendo este o caso do contrato de trabalho da reclamante, que se refere a período anterior”, ressaltou o juiz convocado.

O entendimento do relator também se baseou em recente decisão da Subseção 1 Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do Tribunal Superior do Trabalho, que, nos autos do ED-E-ED-RR-1144-53.2013.5.06.0004, de forma unânime, em 3/8/2017, decidiu que, nos contratos de trabalho celebrados e encerrados antes da entrada em vigor da Lei 13.429/2017 (Lei das Terceirizações), prevalece o entendimento consolidado na Súmula 331, item I, do TST, no sentido de que a contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal, formando-se o vínculo diretamente com o tomador dos serviços.

Por tudo isso, a Turma negou provimento aos recursos do Bradesco e da empresa de telemarketing.

Processo PJe: 0010398-43.2015.5.03.0140 (RO) — Acórdão em 15/02/2018

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho - 3ª Região

 

Rescisão de contrato temporário não gera indenização prevista para contrato por tempo determinado

A Quinta Turma do Tribunal Superior do Trabalho deu provimento a recurso de revista de uma empresa de trabalho temporário de Curitiba (PR) para reverter condenação ao pagamento da indenização prevista no artigo 479 da CLT a um auxiliar de serviços gerais. De acordo com o relator, ministro Douglas Alencar Rodrigues, o contrato temporário é regido por lei específica (Lei 6.019/74) e assegura, nos termos do artigo 12, alínea “f”, indenização correspondente a 1/12 do pagamento recebido por dispensa sem justa causa ou término normal do contrato.

Entenda o caso

O auxiliar firmou contrato de trabalho temporário com a Higi Serv Serviços Ltda. em 13/8/2014, mas o pacto foi rescindido seis dias depois. Na reclamação trabalhista, ele sustentou que foi admitido pelo período de três meses e requereu o pagamento da multa do artigo 479 da CLT, correspondente à metade da remuneração à qual o empregado teria direito até o encerramento do vínculo.

A Higi Serv, por sua vez, afirmou que a indenização não é devida, pois o profissional foi admitido na condição de trabalhador temporário. A empresa sustentou que, conforme o artigo 10 da Lei do Trabalho Temporário, a modalidade não gera vínculo de emprego entre a tomadora de serviços e os trabalhadores contratados pelas empresas de trabalho temporário.

O juízo da 3ª Vara do Trabalho de Paranaguá (PR) rejeitou a aplicação do artigo 479 ao caso, ressaltando que a Lei 6.019/74 estabelece sanção própria pelo término antecipado do contrato de trabalho. O Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região, no entanto, considerou que o dispositivo da CLT deve ser aplicado ao contrato temporário “como modalidade de contrato a termo”.

No exame do recurso de revista do trabalhador ao TST, o relator, ministro Douglas Alencar, observou que o artigo 479 da CLT versa sobre a rescisão antecipada do contrato por prazo determinado, e não dos contratos temporários. “Nos termos da jurisprudência desta Corte, por serem modalidades diferentes de contratos, a indenização prevista no artigo 479 da CLT não cabe no contrato de trabalho temporário”, afirmou.

A decisão foi seguida à unanimidade pela Turma.

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho

 

Nova regra trabalhista atinge vendedores e quem é da indústria e serviços

A reforma trabalhista passou a prever que convenção ou acordo coletivo pode dispor sobre remuneração por produtividade, prevalecendo o que for acordado em relação à lei. Em razão disso, chegou-se a questionar se passou a ser admitido o salário exclusivamente pago por produtividade.

O salário que é pago a um empregado pode ser determinado de diversas formas. O mais comum é que ele seja fixado por tempo, que pode ser o dia, a semana ou o mês, por exemplo. Ou seja, o salário é devido em razão de o trabalhador ter prestado serviço ou ficado a disposição do empregador durante esse período.

Existem, porém, outras formas de se fixar o valor do salário e, uma delas é o salário por produção, que remunera o trabalhador conforme a quantidade de bens produzidos por ele ou de serviços prestados. Assim, uma fábrica de sapatos pode fixar o salário de um empregador conforme a quantidade de sapatos produzidos em um mês, por exemplo.

As chamadas comissões, muito comuns entre os profissionais da área de vendas, também são uma forma de salário por produção, pois remuneram o empregado conforme a quantidade de negócios concluídos. São comuns, também, casos em que a empresa estabelece uma comissão por produtividade, em que o empregado terá direito a receber certo valor se alcançar determinada meta.

Porém, apesar do salário poder ser estabelecido por produção, a Constituição Federal assegura que o trabalhador receba pelo menos o salário mínimo. Dessa forma, mesmo que ele não produza o suficiente ou não conclua um mínimo de negócios ele terá direito ao salário mínimo.

Embora ainda não exista uma resposta exata para essa questão depois da reforma trabalhista, uma vez que ainda não há posição dos tribunais trabalhistas a respeito, o mais provável é que se entenda que continua sendo aplicada a determinação da Constituição Federal pela qual nenhum empregado pode receber valor inferior a um salário mínimo.

Nesse sentido, buscando conciliar o texto da reforma trabalhista com a Constituição Federal, a convenção ou acordo coletivo até poderia estabelecer o salário pago somente por produtividade, mas caso não fosse alcançado o valor do salário mínimo, o trabalhador teria direito à complementação até que se chegasse a essa quantia.

Fonte: Exame.com